藉由與台灣應用材料人力資源中心資深處長張雲梅處長的訪談，了解處長於人力資源管理的心路歷程，張處長從事HR工作已有20年了，本身是新加坡，因緣際會之下加入台灣應用材料公司，接觸HR之後最大感觸就是只要把自己的基礎打好，機會來了就是你的，處長認為在HR方面態度是很重要，從事人力資源管理工作有三個基本功夫，分別是：

1.Responsibility(責任心) :工作者要把自己應該做的事情做好。

2.Response(反應) :除了責任之外，也要知道如何把事情做好。

3.Resourcefulness（多能化）:多充實自己，多學多看多聽。

　　接近客戶、互信與互敬、世界級一流團隊的表現一直是台灣應用材料公司的核心價值觀，公司主要是透過透明化的過程增進團體互信，因為若是越封鎖資訊，員工越想知道，在沒有資訊來源的情形下會開始猜測，為了避免這樣的情形發生，HR部門以透明化的方式公開資訊，此外，自93年開始，HR部門會至各業務部門聽取員工的需求，且每個業務部門必須有一位員工擔任HR部門的變革種子，負責傳遞有關HR的訊息至該部門，或是至HR部門開會，獲取第一手的HR訊息後，返回所屬部門向主管報告。

　　雖然台灣應用材料是子公司，但是在HR部份，有一些創舉是由台灣開始，爾後母公司採納的，第一個是：Talent Map：這是針對工程師的專業能力作程度的分類，以方便各地的子公司需要具備某一專業能力的工程師時，可以隨時調派人力，縮短人員調度的時間，也可以確定調派的工程師可以勝任該工作，之後母公司也採用這個方法對工程師的專業能力做分類，第二個是績效評估，以前績效是由主管自行評估，直接交由人管部門處理，因此當時若員工績效評估不佳時，主管會說是HR部門的決策。後來由於績效評估電子化，且績效評估之制度調整，因此若員工欲訂定工作目標時，需與主管討論，雙方達成共識，主管欲評估員工績效時，需事先告知員工，若主管及員工雙方對績效評估結果有不同之看法時，雙方需透過面對面溝通，釐清彼此認知，達成共識之後，雙方需於績效評估表上簽名，始完成績效評估。

　　在招募人才方面是比較不用擔心，比較大的難題是留住人才，台灣應用材料公司在乎的不只是員工，還有他們家人，因為家人是員工最大的支持來源，給予員工一個安心的工作環境很重要，可以讓他們更專注在工作上，也正因為公司很重視員工的工作情緒及環境，於是推出了「身心平衡方案」，若員工工作壓力大，其實會影響其生活，高科技產業之工作繁忙，無法像公務員一般每天準時五點下班，或是每天可以有很多時間陪伴家人，於是在員工休假部份，公司除了年假及國定假日之外，人事行政局頒布只紀念不放假的節日，例如：教師節、兒童節等等，公司也列為假日，因此員工平均可以陪伴其家人的時間增加，在身心平衡方案實施之後，可以感受到員工的抱怨減少許多，透過員工與公司的雙向溝通，員工的生活品質提高了，當然，這與員工其部門主管的觀念改變也有關係，以往會覺得這是HR部門的責任，但是現在部門主管也會主動關心員工。

　　在自我充實部分，張處長認為學習自己沒有體驗過的是有益處，處長本身一個月至少看一本書，要知道自己除了工作之外還有其他自己的想做的事，工作和家人兼顧之外，也要培養自己的興趣，持有學習的心。

　　張處長最後也給予我們在學學生一些建議，處長認為應該要培養責任心、反應力及多能化，一般而言，大部分學生都已具備前面兩項，但是必須多加強多能化，因為多能化要透過充實自己來加強，此外，要保持彈性，不要限制自己，以張處長自己為例：第一份工作是在飯店業擔任行銷的工作，之後因緣際會進入HR領域，因此在研究所畢業之後並非一定要往業界走，也可以朝顧問的領域，最後，如果有機會多到不同的國家走走，接觸不同的文化，相信會帶給自己不同的經驗。