目前任職於日月光半導體製造股份有限公司的邱學文經理，其研究所時代於靜宜大學管理科學研究所就讀，那時的主修為組織行為與人力資源管理，在當時雖然人資屬於冷門科系，但因為在五管中，如財管、生管、資管已有獨立之系所，難與專修領域者競爭，再者，於行銷與人資的相較之下，對於組織行為面也較有興趣所致，故最後才會選擇人資為研究所兩年中的主修項目。

　　邱經理從事人資工作的資歷，從86年於傳統產業(台中某建設公司，員工數200-300人)，87年迄今則位於日月光訓練部工作已有四年。在當初為何會選擇進入日月光之理由，在於日月光是個熱門產業，且公司資源豐富可學習更多的人力資源管理實務增加本身實務經驗。在我們訪問的過程中，曾詢問其對於工作環境的態度與想法，邱經理認為在職場上什麼事都可以熬過，並且不堅持己見，尊重大家經由討論所得出的最佳做法，但強調責任部分擔，在過程的執行中，其認為當有重要專案、任務時，會去注重過程面，因為如果方向錯了，結果將難以挽回，故會依據公司年度方針展開。

　　談到管理與領導的差別時，邱經理以郭台銘曾說的一句話為例：「管理就是流程加表單」，但領導就不同了。邱經理認為領導一言以蔽之即「領導是要為別人鼓掌，讓別人跑的更快」。此外，在日月光是相當講究留才與離職的程序，找對的人上車。以留才來說，日月光重視的是關鍵員工與績效，以及重點培育人才。如果有員工離職則是會先衡量此人的績效，然後會有離職訪談，它分兩個部分進行，先由主管訪談以了解原因，再由人事部門進行離職訪談。

　　又對於人力資源管理說，組織變革議題亦是重要的一環。日月光利用年度方針談到的願景、使命的方式使得人力資源管理與組織變革密不可分。因為社會環境改變，作SWOT之後，它的策略會跟著改變，然後有了這些願景跟使命之後，再談變革。然而，變革會有衝突產生的情形。衝突原因的第一階段是員工害怕，此時需由部門進行溝通，溝通之後，則會進入第二階段，員工直覺領域被侵犯，而產生抵抗的動作，此時需再經由溝通程序，若再有抗拒發生，則轉調或是離開。

　　因此，溝通成為人力資源部門的重要工作。日月光每一季會舉辦員工座談會，參與人員除了員工之外，包括上兩級主管之外的主管，由參與的員工直接發問問題，由主管加以回答，問題傾向於人力資源與福利薪資方面。關於員工申訴制度，可由HR部門高階主管來談，未來可能發展internet的方式以記名或不記名的方式來進行。

　　此外，邱經理對未來欲從事HR領域人員的建議可分為兩個部分。現在HR需培養的能力，包括：鎖定未來產業，如IC設計、生化、國家未來發展重點等，並思考如何服務其主見高之員工，實為一大挑戰；英文。學校裡面的修業課程則建議如下：廣泛的閱讀課內與課外刊物與書籍；統計與研究法 需多花心力；五管需並重，尤其是行銷；培養自己解決壓力的方法。

　　最後，邱經理也和我們一同談論人力資源管理的未來。有人說：「從事人力資源的工作是苦行僧的工作」。因此，於未來欲從事人力資源工作的人要避免落入一般行政人員的工作。一般傳統製造業在人力資源著重於人事管理較少著重人力資源管理與發展，故在此領域裡，未來仍有發展的空間，但必須注意公司體制問題，另外一方面，外商公司在人力資源較為重視，或實施較為徹底也夠專業，故未來若在選擇工作時，可以朝外商或高科技公司會有較大的發揮空間。