Q1. 副總踏入HR領域工作的機緣為何?
副總就讀文化大學勞工系，當兵時是人事官，役畢後，回到文化大學就讀勞研所，碩二就在福特六和半工半讀。至今已有30年的經歷。王副總是台灣人資界中少數自就學間就開始累積人資專業、自基層開始就做人資工作的主管。

Q2. 學長姐提及副總曾在大學任教，是什麼原因讓副總沒有繼續在學校?
在福特工作中，體會到英文能力不足。教學的堅持是為了讓學弟妹累積實力且對下一代教育做回饋。因AT&T工作受派至北京，副總才結束教學工作。副總說：「好好念書，絕對不會白費！」

Q3. 網站提及副總能解決老闆給您的問題為公司建立制度。副總在過去經驗中，最滿意的是那個專案？
這問題副總沒想過。隨著晉升，主管指派、主動設計規劃機會也跟著增加。在廣達時，副總到任後將目標放眼人力創新獎並獲獎。在NCR，善於將總公司策略徹底執行，讓副總榮獲十大傑出經理人。獎項代表副總專業獲得外界肯定，更在人資實務上贏得公司內部掌聲！

Q4. 副總待過不同公司，副總如何讓自己盡快適應不同的企業文化?能分享一下嗎?
適應、彈性、學習是三大關鍵要素！歷經不同產業之人資主管，副總深感此三大要素之重要性，保有此三項才有生存的能力。

Q5. 副總在HR的工作上常碰到的困難是什麼？面對困難如何繼續保有前進的動力？
人資是支持的角色，須做到環境與組織達到適配。因此，HR該為公司考慮非夾雜個人因素。只有不斷學習，增進自己的專業水準。讓自己遇到問題時，才有能力解決。

Q6. 副總在職涯過程中如何累積、經營自我人脈？
外部人脈方面，副總建議可參與人資相關協會或演講，藉此結交朋友，亦可得到專業相關資訊。在公司內部，強調與人為善，才能結善緣。別只想能得到什麼，而是想能幫人家什麼。意即援人，人緣，然後人援。

Q7. 貴公司在甄選員工時較重視哪些層面？如何從現有管道找到符合公司期望的員工？
HTC有60%~70%的員工從事研發，甄選過程嚴格，目前約有三分之二為台、清、交畢業之學生。HTC甄選員工時會考邏輯及英文。甄選人事管理方面，會考智力測驗、英文以及面談技巧等和HR工作相關職能。

Q8. 貴公司以自我品牌行銷世界。HR扮演什麼角色?是支援還是也參予計畫?
HR定位以策略夥伴為主，遵循公司策略給予其他部門足夠支持達成目標，完成支持者角色。成為策略夥伴前須先把內部安頓好，否則內部無法運作，無法處理外部問題。

Q9. 如果求學和就業的過程從來一次，副總有沒有想要完成的事?
副總認為他都是按部就班地進行每一項計畫，然後確實地執行完成，所以就沒有遺憾。副總勉勵我們及早規劃，腳踏實執行，未知因素也需考慮，才可防範未然完成目標。

Q10.人力銀行的興起，衝擊到HR。我們該如何面對威脅，維持自我競爭力？
人力銀行興起對HR不見得是威脅，反而可看成是機會。人資並不一定只在企業內工作，也許這是轉機。但需保有英文能力、專業能力及表達能力，才可以和他人競爭。