到底什麼是「一例一休」？這大概是近期人力資源管理界最熱門討論的話題了。從公佈至今已經延燒半年了，很多人對勞動基準法的修法版本依然霧裡看花，當然也包括我自己，所以很幸運的可以在本學期第一場演講就聽到一零四資訊科技的鍾文雄副總對一例一休的精闢分析以及講解，並且結合時事的分享。
　　當公司的特休優於勞基法時是否該回歸勞基法的條文呢，鍾副總說政府單位卻不這麼認為，政府單位總是認為資方一直壓榨勞方，這種想法已經根深蒂固很難去改變，因此往往會對企業開罰並說不符合勞基法的規定。但站在人資的角度卻不這麼認為，只是政府單位一成不變跟不上潮流而已。而我自己是認為不必，這只能說明這間公司的人資制度已經領先勞基法了，但也不一定有違規，何必著重在條文的一字一句上呢。
　　這次的演講鍾副總舉了許多實際的例子，其中最令我感到印象深刻的是，某間公司的新進員工一直不繳交學歷證明給人資部門，於是人資部門就給予那位新進員工延後發薪的小小懲罰，但是那位員工卻反過來告公司以至於公司被勞動局罰款。從這個案例可以發現人資部門常常在公司面臨許多詭異的情況，鍾副總說不能延後發薪，但可以利用自己合理的職權來製造他的不方便，像是可以剝奪他薪資自動匯款的方便讓他自己去會計部門領錢，正所謂的以牙還牙以眼還眼，人家給你不方便你也不必給他方便。
　　自從一例一休修法通過之後感覺整個人資部都只剩薪酬人員了，這說明政府沒有很全面性的考量各個產業的差異性，就倉促的將法律修法通過，而事後的補充條文也零零落落，讓整個業界一片哀號。一例一休讓台灣的中小企業哭聲連連，尤其是小的廠商因為成本大幅度提升，已經有規模小的業者正在退出市場或是遷到海外，未來只會更多。一例一休除了大家都知道的加班成本上升及特休假計算的變動，更重要的是例假日上班的機會成本也變動了，所以也更考驗台灣企業的應變能力。
　　一例一休不一定能讓員工的薪水增加，再加上台灣物價又一直上漲，對大家影響真的非常大，只希望政府下次在頒布任何條文之前都能考慮各個產業的特性去做全面評估，不要一心的只想衝政績而已。

 許修安整理