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台幹" 薪 "事知多少!

議題負責成員:劉士吟‧王靜怡‧莊郁琳
議題負責顧問:精策管理顧問股份有限公司 王遐昌總經理

近年來大陸內需市場猶如太陽黑洞一般,緊緊吸住外資企業的目光,此外,其低成本的勞動力更吸引了許多投資者大舉登陸,這即是以李嘉圖的<比較利益法則>理論為出發點,所做的一種解決人才管理中所存在的時間落遲(time lag)和空間以及資源上所帶來的困窘和匱乏的應變之道。台灣企業亦不例外,西進者日漸增多,已形成一種趨勢。

依據經濟部投資事業處所做的調查,其統計資料顯示自1979年至2004年3月底止,台資企業在大陸投資總數為61,585家,主要集中於江蘇省、廣東省、福建省、浙江省、及河北省等地,至於投資業別,則以電子及電器產品製造業、基本金屬製造業、化學品製造業、塑膠製品製造業、及精密器械製造業為主。且在2004年前八個月我國對外投資金額,八月核准投資大陸金額超過6.2億美元,經濟部投審會也公佈2004年前八月我對外投資數據顯示,較2003年同期增加21.02%,大幅增加六成,顯示國內企業選擇赴大陸投資的企業與日俱增。

由以上數據可知,赴往大陸工作的台籍幹部人數相當可觀,然而大陸的生活水平與物價水準與台灣有所差距,且當地的風俗文化與法律規範也大相逕庭,因此,如何使台籍幹部安心地留在大陸為公司效力,除了福利制度外,薪資是其關鍵要素,薪資結構需如何制定才具市場競爭力?為因應逐漸增強的吸引力及留住人才的壓力,許多企業也不斷提升「可變薪酬」和「長期激勵機制」在薪酬中所佔比例。因此,兩岸的人力資源薪酬管理實為當今重要的課題之一,以下即是我們需深入探究的問題:

Q1:兩岸的基層主管在其固定薪資和變動薪資是否有所不同?
Ans:
台灣外派基層主管的幹部薪資中,以變動薪資的項目較多,例如:海外加給、租屋津貼和交通津貼…等項目,這些項目即為變動薪資,返回台灣即會取消。其中海外加給的量化情況亦日漸縮小,因為有意願和在大陸工作的人數越來越多,目前比例已由之前的佔個人所得的一倍降為25%-33%,本土幹部則佔10%-15%。

Q2:不同的薪資結構要如何做好管理以避免員工跳槽?
Ans:
大陸幹部目前跳槽的比例已比台灣高,因為大陸已逐漸形成一個賣方市場而非買方市場(雇用人數>應徵人數),例如:去年的招聘人數與應徵人數間比例呈現1:1.2。主要的原因係因為台籍幹部的優勢逐漸喪失—大陸大學的錄取比例,北京高達70%,上海更高達81%。導致台幹的流動機會較少,本地較高。所以台幹的競爭優勢已逐漸喪失,台幹必須能創造自己被利用的價值,否則將無法抵擋大陸本身的競爭。

此亦易造成日後去大陸工作將形成兩種趨勢—在台資公司工作和在大陸公司工作;而在薪資管理設計方面,首先,要先確定薪資管理的策略,是否高於或低於本地薪資市場,就以往薪資而言—歐美第一,新加坡次之,再者為台商和本地公司。第二,獎金發放的部分,台商獎金發放必須訂定一個比較公平合理制度,減少個人價值判斷,強調個人績效和貢獻度,形成較公平的結果。接著,大陸本地員工的獎金增加必須和公司的整體績效將結合,公司賺錢要同時分紅給台籍和大陸本地幹部。最後,需注意大陸員工的流動不一定全因為經濟因素,管理上亦不該視大陸員工為次等公民。台商必須注重自我成長和透過兩個重要的機制:〈1〉人性化管理(2)強調透過coach輔導方法建立主管與基層主管建立良好的關係,形成佐之師和佐之君的關係。

Q3:台資企業會選擇本本幹部或專業較高的台籍幹部?
Ans:
台籍幹部的素質是否如此專業已令人懷疑,將來走勢將逐漸減少台籍幹部,朝向本土化,主要原因為台籍幹部的薪資成本較高和大陸的教育水準日漸提高,而有些台籍幹部表現不佳亦為其中原因之一。因此在我消彼長的情況下,台籍幹部不一定具有優勢,在此情況下台籍幹部必須積極創造自我被利用的價值。目前的台幹薪資仍比大陸本土高,但預期3-5年間兩者將逐漸拉平。中階和高階主管則仍稍具競爭優勢,預估約3-5年後亦將被趕上。但就整體而言,對管理的需求仍算大,加上每年約七萬「海歸派」學人,亦將使大陸人力素質提升,因此自1995年開始大陸的中階主管素質均日漸提升,此現象將對台籍幹部構成最大威脅。

Q4:台籍幹部應該要如何提升自我的素質開創被利用的價值?
Ans:
台籍幹部自我提升被利用的價值的主要原則有:
(1)永遠不要放棄唸書的機會—life long learning不是口號,要實際落實。
(2)不要有「我是台灣人的優越感」。十年前也許對岸會接受,現在則否。
(3)台籍幹部和台商必須能創造能讓本地人認同的形象,許多台商以往都採短線操作的作為,例如:工作條件和工作休息時間和福利…等均應想辦法改善以塑立良好形象。由於以往的人力素質低落為(1)現在的人員素質提升,高中畢業的就業人口百分比大約佔39.2%、大專佔12.9% 、初中以下佔30%(2002資料)和(2)現在的勞動市場上需求大於供給,因此必須採取新的管理制度讓員工願意留下來。

Q5: 有報導指出,大陸員工仍傾向選擇自己本地的公司就業,而較不喜歡待在台商的公司,請問這是什麼原因?
Ans:
實際情況是:大陸的員工就業的選擇傾向順序是外商(歐美)、新加坡和香港、台商,但此現象正在改善當中,主要原因是因為大陸本地公司對勞基法不像外商會完全遵守,但外資中台商的工作條件最差,本地員工到台商公司工作的意願也因此降低。有此可知,台商必須能在薪資、福利和獎金以及制度建立上改善和照顧本地員工方能改變此種情況。意即中小企業在管理上必須作大幅度的改變,尤其是(1)領導統馭的方法改變;(2)制度建立上要減少歧視;(3)將獎金薪資福利上加以調整;(4)對本地主管多加培育;(5)台籍幹部本身的行為必須加以檢討,避免帶給本地人負面的公司形象,才能逐漸扭轉此種情況。

 

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