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誰偷走了我的股票-談員工分紅費用化之HR因應措施

諮詢顧問:車王電總經理蔡裕慶與HR副理蕭美珠
負責成員:陳琨富、陳盈臻、陳軍瑞、江亭芳、黃瓊慧

員工分紅費用化自97年1月1日起開始實施,對公司財務面而言,認列相關員工紅利費用勢必會影響公司獲利。而就管理面而言,費用化使得員工分紅有了客觀衡量的依據,尤其是高股價之公司必須更審慎檢視此制度的改變對員工的衝擊,避免對公司整體價值與運作效率產生的負面影響。對員工而言,費用化使得公司稅後盈餘下降,員工紅利可分配之基礎變少;股數計算由面額改為市價,員工可獲配之股數減少;按市值課稅,無論員工可得股數為何,稅負都會增加。
制度實行之後,首當其衝的是高科技產業!過去的高科技產業藉由發放豐厚的股票分紅以吸引優秀人才留任,然而,相關法規出現後,歸納業界人士們的說法,分紅費用化所產生的問題如下:
1.招募問題:高科技產業失去豐厚股票分紅的光環,優秀的人才不再將高科技產業作為職場規劃的首選。
2.留才問題:現今的企業環境重視核心人才,然而,此制度可能會使優秀人才不願再留在生活品質差、壓力大的高科技產業。
3.激勵問題:過去鼓勵同仁犧牲自己休閒時間轉而投注於工作的誘因消失,財務性的激勵措施將不再可行。

企業應如何因應員工分紅費用化的衝擊?
根據台積電董事長張忠謀的觀點:「員工分紅費用化制度對長期人才養成是不利的。」因為員工分紅制度會造成許多高科技產業慣於以近利留人,以及知識工作者的短視近利,無法看長遠的發展。因此企業的策略夥伴HR該如何擬出有效的因應策略則成為關注的焦點。
且學術界的觀點也認為:「因應的焦點應當著重於非財務性的報酬」(彰師大人管所張火燦教授),「非財務性的獎勵會成為趨勢」(中央人資所林文政副教授),顯示出「非財務性的報酬與激勵」乃是因應員工分紅費用化的重點,因為透過非財務性的獎勵才能滿足不同層級員工的需求。故基於上述觀點提出擬定非財務性報酬之「體、貼、人、心」四大原則來創造激勵員工的環境與制度:
1.體恤員工
在競爭激烈的商業環境下,企業員工面臨工作與家庭之間的取捨,往往是影響員工工作效能的主要因素之一,例如早期高科技產業中許多的員工為雙薪家庭,其經常面對子女接送問題,在企業的體貼之下,引入彈性工時與提供育兒中心,來解決此類的問題,讓員工能安心工作。
2.貼近民聲
企業要建立胡蘿蔔文化的首要重點,即要懂得員工的心,傾聽員工想要什麼。因此有許多企業提供菜單式獎勵措施供績效表現達特定標準的員工挑選「想要」的獎勵。
3.人才發展機制
許多針對初出社會的新鮮人與換職工作者的調查顯示,組織是否提供個人學習成長的空間與機會為重要的考量因素之一。這也突顯出組織的人才培訓與個人發展計畫(Individual Development Plan)將是在員工分紅費用化後成為應徵者之首要考量因素。以人力資本累積的觀點來看,企業對員工學習與發展的投資將會影響人才選擇企業的意願,因為在知識經濟的時代,不僅是企業篩選人才,人才也會挑選企業──良禽擇木而棲。
4.心靈提升
根據中央大學人資所副教授林文政觀點:「過去科技人拼幾年就可以退休,因此,他們只注重公司忠誠,卻不投資自己的專業,他們領的錢只是在賺未來的薪水,在預支自己的未來。」因此該如何提升知識工作者的生活品質與保持競爭優勢,將是HR與企業未來的的重點,而如何提升提升員工的心靈資本,洗滌傳統功利的觀點,讓員工能恢復工作與生活的平衡,以及認清個人的價值,進而投資個人的專業,員工才不會到最後仍認不清為何而戰!

 

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