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「怎樣瘦才不傷」-企業緊縮下之HR挑戰

負責成員:田育霖、洪詩晴、蘇文凱、蘇哲緯、洪進承

近年來受到全球化及網際網路的影響,企業無不面臨高度競爭的環境,彼此間削價競爭,只能以微利生存,從前企業可以低價為其競爭優勢,然而現在卻無法以低價生存,原因何在?首要原因乃是大環境的不景氣,企業在資金調度以及產品銷售上皆面臨困難,再者是企業的變革與否。當企業逐漸從過去的紅海策略轉為以創新為主的藍海策略,企業的組織型態、文化、體制均需有所轉變,然過程中需耗費大量的時間、精力與成本,企業真的有足夠力量去做轉變嗎?在此風險下企業也將面臨衰退或倒閉的危機。因此,近年來許多企業針對財務面、人事面採取緊縮策略,過程中不免面臨員工抵抗或質疑的情形,HR身為企業最重要的資源與重心,應該扮演何種角色及發揮何種功能,協助企業在緊縮環境下,取得競爭優勢。

針對企業緊縮之際,HR必須即時做出相關回應,負起溝通與協助的角色外,尚需實際進行一些行動,發揮其功能並適時擔任所需角色,將抗爭或負面事件減至最低,相關行動可分以下做說明:(一)企業面臨緊縮下通常會進行裁員,這往往是不得已的必要之惡,然而,員工是企業最大的資產,如何留下好的人才是最為重要的關鍵,企業必須預先評估未來需要何種才能的員工,並設法在裁員的過程中留住這些人才,以避免智慧資產在裁員的過程中流失,造成日後人才空窗「瘦身反傷身」的不良後果,此時HR也應協助即將失業的員工,進行相關轉職手續與心靈輔導,使其不因工作的喪失而一蹶不振,對於離職安置、遣散費與預告期,也必須按照法令行事,並且讓員工知道自己的權利;(二)要達成公司所預期的人事目標,必須仰賴完整的人才盤點制度與明確的公司策略方展方針,唯有人事精簡政策與公司策略環環相扣,人事精簡才有可能成功;(三)人才盤點若要能有效支持組織瘦身,必須執行工作重新規劃與人力的改造,工作的重新規劃必須從上而下重新檢視組織的流程,檢討那個環節所耗費的成本是不必要的,何者屬於非核心的環節卻又造成高度人力物力的浪費,此時可考慮精簡流程或者進行外包,使工作更加合理化並重新考慮人才的需求與調配。在人力改造方面,必須先進行嚴謹且客觀的人力評估,瞭解其能力是否符合改組後以及未來公司的需求,以求得能力、人力與工作三方面的適配;(四)除了裁員外,企業緊縮下,員工可能會調任到新職務或更換工作地點,此時HR應針對這些人員進行相關訓練與專業輔導,使其儘速適應工作,展現績效;(五)企業緊縮下,相關制度與企業文化也隨之改變,在制度方面,例如與員工切身相關的薪酬福利與獎金制度,此時HR應與員工進行協商,以找出共識為主要目標:在企業文化方面,員工對公司的認同會逐步喪失,HR應以朝向凝聚向心力與建立新文化為首要工作;(六)企業緊縮下,會造成企業內部環境劇烈的異動,間接使得員工原先在組織中的影響力、地位和特權跟著改變,此時,HR應以安輔人心、降低惡性競爭與魅力領導的形象創立為主要力行的策略,減少衝突問題以及協助員工有勇氣面臨新的價值觀與信念亦是HR的重要工作。

另外,從人力資源整合的角度觀之,在面臨企業緊縮下,HR有幾點關鍵成功因素可以加以交互運作,亦即歸納出有助於提高企業在面臨緊縮進而重新整合的成功因素,整理如下所述:(一)重聘專業經理人來建立新的信任與合作關係;(二)重整經營團隊的策略地圖,以民主開放態度聽取員工的心聲;(三)著重核心人才的培養與留任;(四)提高部門間的溝通效率與回饋制度;(五)進行相關專業講座課程、專業技術訓練與回饋,進而建構知識資料庫;(六)提供網路溝通平台,以便在改變中的環境能有公平公開的溝通管道來發掘問題,進而有效解決問題;(七)嘗試增添休閒設施與舉辦聯誼活動,以加強內部團結意念、打造活絡互動氣氛與減低成員惡性競爭為最高指導原則;(八)除了強化勞資關係與遵守政府實施法令外,更應讓核心技術能夠順利接軌以及各項專業替代性人員安排的落實。

大多數管理者皆將企業緊縮視為「一次以鐵腕作風好好整頓,以後就不必再花心思的單一事件」─然而在此一過程中,有些人將丟掉飯碗、企業大幅重整、有人被迫轉換職業跑道、也有人的權力因此被迫縮減,進而導致產生一些不必要的焦慮及不安之情緒,因此大多數的管理者無不希望儘快完成此一艱難任務,HR在過程中必須一同扛起良心上的道德義務來進行協商與輔助,此亦是HR最大的挑戰與磨練。整體而言,企業要瘦身成功除了上述所提六項行動措施外,HR在企業緊縮時,必須把重心放在傳遞正確訊息,把時間花在做正確的事情,讓員工瞭解企業緊縮的原因,以及思考該如何幫助企業緊縮成功,進一步做出正面的貢獻,另外HR也應運用上述八點關鍵成功因素,使之恰如其分地發揮各自的功能,瞭解企業緊縮在管理上的困難及其對企業、員工、文化、工作表現和客戶的影響,需要何種資源以及需要做些什麼才能產生綜效,則企業要成功瘦身想必應當是雖不近亦不遠矣。

 

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