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從奧運八搶三看策略性人力資源管理

組員:張高嫚、陳軍瑞、黃冠棨、黃騰達

2008年棒球奧運資格賽八搶三的球員名單的產生,經過徵召旅外球員不順利、許多強棒球員因為受傷婉拒徵召,使得執行總教練在招兵買馬時困難重重。雖然面臨如此不利的局勢,中華隊卻可以在戰勢中順利取得比賽資格,除了球場上大家熟悉得見老將外,本次也有許多新生代的球員,如:羅國輝、羅嘉仁以有令人驚艷的表現。
我們可以應用策略人力資源管理功能中的遴選、訓練與留任上,解釋這次的事件:
一、遴選
箇中好手一直都是中華隊在遴選上的不二原則,但因為受限於老將因傷退場,所以必須在短時間內徵召新的成員,並且加以訓練;而對於表現中等的球員,如何去吸引或是說服他們加入比賽,除了誘之以利,告訴這些新手們現在是最好展現自己身價的時機,能否在比賽嶄露頭角就全憑自己的努力,於是成功地激起這些年輕球員的成就心,此外願景的建立也不容忽視。
就組織而言,人才的遴選,必須要根據工作的需求,依職能訂定甄選標準,才可以比較準確地吸引合適條件的人才進行面試。而目前正值畢業旺季,許多大學畢業生開始要投入職場,許多公司提出得職缺多數都限定要有幾年以上的工作經驗,這對於剛踏入社會的新鮮人而言,是一道障礙;從本次球員的名單中我們也發現,其實這些新手只要多給他們時間去練習,鼓勵激發自己的潛能,他們所締造的成績也是很亮眼,所以這也表示給予這些新鮮人機會、時間,他們也可以成為明日之星。
二、訓練
球員們來自不同的背景,教練在組隊時就得面對這很實際的問題,針對大家不同的狀況主動調整訓練內容,或是給予球員很大的空間針對自己的需求去加強訓練;球員在球場位置的安排上如果有不服的情況,教練也要重視球員的反應,立即協調與因應。在訓練過程中,教練給予球員全力的支持、球員間良性的競爭、同仇敵愾氣氛的建立與實質的鼓勵,這些也會影響整個球隊的表現。
組織一如球隊,對於新進的人員也應依樣畫葫蘆地提供適切的訓練與發展。每位新人都是公司花費成本精挑細選而來的潛力股,因此提供其訓練與發展,如:導師、教練式領導(coaching),一方面除了可以降低環境不適應的問題外,另一方面還可以使新進人員更快地熟悉工作的內容,進入狀況,產生績效。一個注重員工發展的組織也會提供員工生涯的規畫,設計職涯階梯供員工去做選擇,使員工對於組織的貢獻可以源源流長。
三、留任
賽程結束後,優秀成員是否願意留任也攸關北京奧運得牌與否,球員會考慮在整個訓練過程中的感受,以及自身的生涯規劃…等,作為考量。此外,有些成員可能也會面臨其他球隊挖角的情況,所以對於該專案團隊,或是球員之前所屬的球隊來說,如何留任球員將非常重要。
反觀企業組織,我們知道一個團隊的成功絕對不是偶然,找到了合適的人才外,組織所提供的環境,包括:薪資結構、制度、文化…等,也是讓人才樂於工作、熱愛組織,產生敬業貢獻度的關鍵因素。
中華隊在奧運八搶三中,因為慧眼識英雄啟用了優秀新人揮出漂亮的一棒,打進了奧運,組織內的經理人應引以為鑑,培養前瞻的眼光,投資明日之「新」,讓企業的活血源源不絕,經營更百尺竿頭。

 

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