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「金」鐘變「驚」鐘

負責組員:沈育如、張惠喻、鄭喬尹

金鐘獎是台灣傳播媒體的最高獎項,主要由行政院新聞局負責舉辦,並於1970年起將電視金鐘納入獎勵範圍。其評分方式主要採取小評審團體制,在金鐘獎現行的小評審團體制裡,每個組別最多9人,最少7人,最終的得獎者就操控在小評審團裡的主觀美學,而這樣的主觀美學,能否獲得大眾認同,端看評審團組成者對電視節目的社會、文化功能與表演美學的賞析品味。而評審內容主要包括作品內容創意、製作水準以及表現水準三大面向,但針對此三面向卻無具體標準,因此主要評審依據仍是藉由評審的主觀來判斷,因此引發許多關於評審不公的爭議。今年所爆發的「驚」鐘事件,主要就是戲劇類男女主角獎項大爆冷門,因此民眾開始質疑整個金鐘評審的方式是否不夠透明化,其中備受質疑的包括評審的身分是否夠專業?評審的標準是否有統一具體的標準…等,然而,組織中的績效考核也如同金鐘事件一般,要是評核受到質疑也同樣會引發一連串對企業負面的事件,因此我們藉由金鐘事件來看現今企業組織中的績效考核。

現今公司一般績效評估常見的現象有:自我高估、自我低估以及消極填寫,因此我們要讓績效評估的「過程」盡可能公正客觀,以緩解員工在面對考核「結果」不如預期時的疑慮及失落感。績效管理從早期重視的「結果公平」,逐漸轉移到重視「程序公平」,程序公平是關注組織決策的「過程」,程序公平滿足人類的基本需求,不論我們在組織中扮演何種角色,我們都希望被視為一個人,且受組織重視,而不是被視為人員或是人力資產,甚至是因為本身具備的才能受到尊重。此外,我們也希望了解特定決策背後的邏輯,利用程序公平能顯示管理當局願意信任員工,及期待員工貢獻好的構想,或完全相反。而做到績效考核的程序公平也能為組織吸引到好的人才並降低員工的流動率等等為組織帶來益處,也就是說當組織績效考核程序做到公平,對員工而言結果也會比較公平,然而,我們要如何做到程序公平,程序公平的三要素即是:

1.參與(Engagement):指邀請員工參與意見表達,准許其針對彼此想法和建議進行辯論,以顯示管理階層尊重個人和群體意見,使公司有更好的決策品質與執行力。

2.解釋(Explanation):每位參與者和受決策影響的人都應該了解最後決策如何形成,主管必須向員工解釋決策背後的理念,使員工相信主管已考慮大家的意見,且是為了整體公司利益為原則所做決定。

3.期望透明化(ClarityofExpectation):指決策決定後,主管必須明白宣布新的遊戲規則,好比新的評估方式、獎勵或懲罰的標準,以及公司對於員工在各執行階段的期望、目標與責任。

舉個例子來說,IBM的績效考核透明化,要求業績評估的結果由主管和經理直接在第一時間與員工溝通,以提供資訊,消除猜忌。

績效考核是每個公司經營時不可或缺的執行項目,每個階段檢示人員的表現是否合乎公司所需要的,要知道有沒有達到公司的預設目標可以利用KPI來衡量;對公司有沒有向心力就可以從參與公司活動的比率或完成教育訓練的時數來了解;行為舉止是否符合公司的企業文化可以從平常的應對進退或出缺勤、表現態度來知悉。所以績效考核的內容要能讓主管、更上一階的主管知道部門內的人員狀況,更可讓個人了解工作表現是否符合公司的期望,也能因此明白個人的生涯規劃與公司的未來發展,以達到雙贏的局面。

 

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