Ldger H Schein認為企業文化係指組織成員對其週遭人、事、物及組織本身所持有的信念，包括組織對環境、真理、時空、人性、人類活動、人群關係的假設，這些假設成為組織的價值觀，並引導組織整體運作行為。在此理論基礎之下，完善的企業文化，可使組織運作效能提高。
A09公司自1955年創立以來，始終皆秉持「品質、技術、服務」的創業理念辛勤經營，不但開創國內製鞋接著劑之先河，並自行研發出無數產品，奠定了今日的規模以及永續經營的基石。創辦人有鑑於環境改變，經濟與市場板塊偏移，造成組織的市場壓力日益增大，業績成長不見起色；加上公司新的策略事業單位整合，而不同部門文化間的磨合亦有待努力，使組織深知必須進行一些變革。因此，A09公司於民國82年起全面推動企業文化確認專案，並在全體員工的共識下，將「品質、技術、服務」延伸其經營使命為－確保卓越的品質、創造領先的技術、提供顧客滿意的服務、開發多元化的產品、照顧員工回饋社會；形成以人為本、以品質為經營核心的企業文化，並且落實在每一工作環節與日常生活中。
專案的推行自民國82年開始，至民國88年止，主要可分為醞釀期、高階共識期、全員活化期與文化落實期，循序漸進地重新塑造企業文化。醞釀期主要的目的在於使員工接受企業文化需要「變」的觀念，而高階共識期則在於促使課長級以上的員工對於企業文化產生共識，例如為課長級以上的主管舉辦策略共識營；經理級以上主管的領航營與員工的活力營是全員活化期的重要活動，使組織從上至下對於企業文化有一致性的認知，最後，在文化落實期中依據八大構面(經營理念、策略、組織、制度、文化網絡、典禮儀式、象徵表現、英雄)推行各項活動，例如企文填字遊戲、品質年、讀書會等。
在專案推行中，難免會遇到困難。為避免「變革」的字眼引起員工的反彈，A09公司以「確認」或「塑造」代替，即便如此，在推行專案的過程中，仍有員工抗拒的情況產生，或許是創新求變可能會影響原有的組織架構與主管權益，然而在透過詳細的專案說明、成功廠商經驗分享（如金豐、久津）、發行企業文化專刊與成立企業文化服務團等方式，逐漸地讓員工接受了「變」的觀念，進而自願參與企業文化的塑造活動，從專案的推行過程中，我們可以深切體悟到變革之父LewA09n，所提出變革三階段：解凍(unfreezing) 、行動(moving)、再凍結(refreezing)，A公司確實將其發揮得淋漓盡致。
此專案至民國88年結案，可謂為成功企業文化塑造的典範。專案推行後不但營業額從10億元成長為26億元，且在透過「組織文化測度」的調查發現非量化的項目亦有所改變，例如主管與員工間組織文化的認知差距縮小。至今為止，A09公司仍不定期進行「組織文化測度」調查，以確保企業文化的一致性。
人力資源人員在此專案推行中扮演著相當重要的角色，長期而言，必須建立支持性的企業文化與價值體系；中期則提供員工為因應組織變革的能力，強化組織體質，提升競爭優勢；短期是改變員工對變革的認知，協助主管傳達變革的內容。此外，企業文化團對於企業文化的塑造亦是功不可沒，其不但是信奉者、維持者、溝通者，更是推進者、示範者與力行者。
A09公司企業文化塑造的活動已經告一段落，但深植於員工心中的企業文化正在持續發酵中，因此，企業文化塑造專案表面上似乎已經結束，然而，實際上它會永無止盡的持續下去。
劉士吟、陳亞呈、王靜怡訪談
