A17工業股份有限公司最早名為A17五金加工廠，為公司創辦人陳長榮先生於1971年創立，主要從事鎚類製品的鍛造，自1975年開始主要從事手工具產品包括各式鎚斧類、汽車修理鈑金工具類、木工鑿刀類及拔釘器等產品的製造組裝以及OEM/ODM 鍛件的生產等。A17公司的規模也自1971年員工人數僅10人因應生產規模的擴充陸續增加而在1993年達到180人左右的人數規模。同時在1991年決定西進大陸，於江蘇省昆山市獨資設立子公司，開始廠房興建以及生產線規劃，透過生產規模的擴大提高市場佔有率並降低生產成本。
為了了解目前基層員工所擁有之技能情況，做為確立公司對於直線員工所需具備技能之標準以及未來人力需求以及教育訓練之依據，以及為有效的掌握人力結構並檢核薪資合理性與教育訓練之實際需求，因此此「直接員工專業技能評估計畫」專案有以下兩個目的：結合績效導向的薪酬以及做為教育訓練的依據，本專案的參與部門有：生產部門、管理部門；專案對象為生產部門之直接員工，而管理部門在此專案為協助與指導、統籌之角色。
本專案之直線員工為該生產製程中之模具組、鍛造組、加工組、表理組、裝配組；而品保、生產列為後段之間接人員，專案實行期間2005/08~2005/11，為期四個月，專案的負責團隊為行政管理部。
過去公司的教育訓練需求都是由各部門依其需求提出，但對公司而言並無法由此確切的了解員工實際需求與訓練之落差，因此藉由此次的專案施行可以有效的評估出教育訓練之需求與人力結構之現況。
首先是該專案需求之提出，經由主管開會討論內容與細則辦法後進行公司內之宣導，接著交由各組組長依其工作項目提出技能檢核項目，而主管再依組長所提之技能項目進行其技能適當性、符合度討論，當該技能項目皆符該組之內涵後，則交由各組進行人力盤點，再者當各組盤點完成後交由管理部做統整比對（管理部會配合過去員工的教育訓練學習卡做比對）最後會產出該組之人力盤點表。而本專案做為薪資結合之方式，是依直線員工對於該技術是否可獨立作業做為加給之依據，加給金錢介於200~500之間，所加給的金額是依其重要性與困難度為考量，而此加給是歸屬於固定薪資中之職務加給，這也就代表著多會一項技術就可以多加薪，且該薪資是持續性的。
本專案的重點，人力需求預測，包括現況分析，以及人力供給預估。現況分析中，專案有做工作分析，將每項工作所需要的技能與專業能力都記錄，且由公司內部對這項工作專精的組長或部門主管調查分析各個機台操作所需要的能力；在職位調查方面及員工個人資料之人力調查都含蓋到專案中。人力供給預估方面，為達到多能工的目的，專案也進行了工作遞補規劃，當某些人員因故請假或其他理由無法完成工作時，具備此項工作技能的人員可以輔助幫忙完成工作任務；為使人員具備多能工的能力，職位分析與技能技術盤點在本專案同時進行盤查。
A17公司專業技能評估專案其中一個目的，將所盤點出來的結果做為年度教育訓練的依據，未來也能將此結果運用作為長期人才發展之依據。但人力計劃其中一項功能，人才招募計劃，目前A17公司在此專案之後會將盤點之結果做為未來招募之標準，此部分專案是尚未達成的。在執行專案的過程中一定都或多或少會面臨困難，而本專案也不例外，在實行過程中由於該季之訂單突然激增導致工作量增加，而因襲而生的是缺工、延遲的現象以致使該專案無法如期完成。
最後，如何評估人力資源規劃是否成功，評估與回饋是非常重要的。組織目標評估與人力預測過程各項可能遭遇的問題、執行結果，這些都須事先做好分析與評估，才能使人力資源規劃配合公司策略。規劃過程中各部門的權責劃分，都是人力規劃成功之關鍵因素。本研究認為A17公司的專案在評估與回饋方面都經過事先分析與人員溝通，因此在最後的執行結果可以達成原先專案預定的結果。
蔡嘉如、姚佩欣、林福珍訪談
