跳到主要內容

    Image

      藉由與台灣應用材料人力資源中心資深處長張雲梅處長的訪談,了解處長於人力資源管理的心路歷程,張處長從事HR工作已有20年了,本身是新加坡,因緣際會之下加入台灣應用材料公司,接觸HR之後最大感觸就是只要把自己的基礎打好,機會來了就是你的,處長認為在HR方面態度是很重要,從事人力資源管理工作有三個基本功夫,分別是:

    1.Responsibility(責任心) :工作者要把自己應該做的事情做好。

    2.Response(反應) :除了責任之外,也要知道如何把事情做好。

    3.Resourcefulness(多能化):多充實自己,多學多看多聽。

      接近客戶、互信與互敬、世界級一流團隊的表現一直是台灣應用材料公司的核心價值觀,公司主要是透過透明化的過程增進團體互信,因為若是越封鎖資訊,員工越想知道,在沒有資訊來源的情形下會開始猜測,為了避免這樣的情形發生,HR部門以透明化的方式公開資訊,此外,自93年開始,HR部門會至各業務部門聽取員工的需求,且每個業務部門必須有一位員工擔任HR部門的變革種子,負責傳遞有關HR的訊息至該部門,或是至HR部門開會,獲取第一手的HR訊息後,返回所屬部門向主管報告。

      雖然台灣應用材料是子公司,但是在HR部份,有一些創舉是由台灣開始,爾後母公司採納的,第一個是:Talent Map:這是針對工程師的專業能力作程度的分類,以方便各地的子公司需要具備某一專業能力的工程師時,可以隨時調派人力,縮短人員調度的時間,也可以確定調派的工程師可以勝任該工作,之後母公司也採用這個方法對工程師的專業能力做分類,第二個是績效評估,以前績效是由主管自行評估,直接交由人管部門處理,因此當時若員工績效評估不佳時,主管會說是HR部門的決策。後來由於績效評估電子化,且績效評估之制度調整,因此若員工欲訂定工作目標時,需與主管討論,雙方達成共識,主管欲評估員工績效時,需事先告知員工,若主管及員工雙方對績效評估結果有不同之看法時,雙方需透過面對面溝通,釐清彼此認知,達成共識之後,雙方需於績效評估表上簽名,始完成績效評估。

      在招募人才方面是比較不用擔心,比較大的難題是留住人才,台灣應用材料公司在乎的不只是員工,還有他們家人,因為家人是員工最大的支持來源,給予員工一個安心的工作環境很重要,可以讓他們更專注在工作上,也正因為公司很重視員工的工作情緒及環境,於是推出了「身心平衡方案」,若員工工作壓力大,其實會影響其生活,高科技產業之工作繁忙,無法像公務員一般每天準時五點下班,或是每天可以有很多時間陪伴家人,於是在員工休假部份,公司除了年假及國定假日之外,人事行政局頒布只紀念不放假的節日,例如:教師節、兒童節等等,公司也列為假日,因此員工平均可以陪伴其家人的時間增加,在身心平衡方案實施之後,可以感受到員工的抱怨減少許多,透過員工與公司的雙向溝通,員工的生活品質提高了,當然,這與員工其部門主管的觀念改變也有關係,以往會覺得這是HR部門的責任,但是現在部門主管也會主動關心員工。

      在自我充實部分,張處長認為學習自己沒有體驗過的是有益處,處長本身一個月至少看一本書,要知道自己除了工作之外還有其他自己的想做的事,工作和家人兼顧之外,也要培養自己的興趣,持有學習的心。

      張處長最後也給予我們在學學生一些建議,處長認為應該要培養責任心、反應力及多能化,一般而言,大部分學生都已具備前面兩項,但是必須多加強多能化,因為多能化要透過充實自己來加強,此外,要保持彈性,不要限制自己,以張處長自己為例:第一份工作是在飯店業擔任行銷的工作,之後因緣際會進入HR領域,因此在研究所畢業之後並非一定要往業界走,也可以朝顧問的領域,最後,如果有機會多到不同的國家走走,接觸不同的文化,相信會帶給自己不同的經驗。


    置頂