郭承裕組長畢業於台大商學系，退伍之後即進入工研院管理組，至今己二十一年，組長說他會踏進HR領域完全是因為「機緣」，早先於民國71-79年在機械所，民國79-83年轉院本部負責薪資管理及院區的薪資調查。接著到航太中心，負責行政、人事、採購、總務等。目前工研院正在進行組織變革，組長認為就變革的型態而言有兩種，一為流程再造，一為組織變革。流程再造較簡單，可以讓顧問公司做，則 需由公司內部的人員來做。

　　談到人力資源管理的角色，郭組長認為人資是支援的角色，是要提供適合的人力給各單位，而人力需求則應依據「職能」。工研院現在所面臨的問題是，包括求才時應找什麼樣的人才，以及技術專長己不符合公司所需的現有員工應如何移轉與安置？而未來環境變動快速，要能判斷未來的趨勢和走向，首先對本身的工作內容需很熟悉，並多方涉取目前流行的書、雜誌及國外的相關資訊，另外，也要站在巨人的肩膀上，與世界一流的公司策略聯盟，或參與他們所規劃的課程，引進他人的技術做為標竿，例如工研院目前在職能的發展上即與DDI配合。郭組長不斷強調「職能」在未來的重要性，並認為職能發展歸納的工作應由專業的顧問公司來做，這方面的費用絻對不能省，但目前縱觀國內的企業，多半沒有這樣的觀念。

　　有關理論與實務，管理學的理論通常是實務的成功案例發展成理論，只要能應用在實務工作中的就是對的。例如運用個人發展規劃（IDP），讓學術上所談論的，能轉換為規定、流程、步驟或表單，可實際操作，才算有用。另外，買書是不可節省的投資。郭組長在閞始接觸人資時，是先從招募方面的書著手，只要有關招募的書都不放過，在有實務經驗之後，藉著授課來督促自己，再進而培養在績效評估、薪資、訓練方面的能力。在所有領域中，訓練是最廣的。

　　身為一個成功的人資主管，郭組長認為HR人員應具備之特質與能力要回到公民與道德的觀念，人資人員盡善良管理人的責任，待人處事應講求誠信和公平。若講出來的不是真話就不要講，不要講白謊，用前置詞來說明自己的立場。對人資人員而言，沈默是金，保密是種職業道德。另外，主管的前瞻性很重要，要具有洞察力，能看到前景，並且有畫大餅及行銷願景的能力，還要能引領員工往前看，所以人資主管願景管理的職能很重要。

　　郭組長的個人特色較偏人際導向，其人生觀為「助人為快樂之本」。組長會鼓勵部門內的員工多看書，對每個人的要求依個人的不同而定。另外，組長對於時間管理的方式是，把計劃要做的東西寫下來，以他而例，一天列出關鍵的五件事，選擇的原則是取不如捨，決定那些事情不要做。如果主管臨時指派的事影響自己的行程安排，用前後語，依重要性、時間的急迫性，委婉說服主管，或請主管幫你排序，以解決自己的兩難困境。

　　最後由於時間的關係，郭組長還要趕去開一個會議，但是，在我們要離開的那一刻，郭組長仍一再的叮嚀我們，給予我們真心的建議：

　　1.講話要講正面的話、要誠信，要公平。

　　2.多提方案、腦力激盪。

　　3.做事不要急，但要快。要有程序，腦筋動的快，動作快，但心要靜，不要急。

　　訪談這一天，郭組長親切誠懇的談話，讓我們留下非常深刻的印象。郭組長為人處事的態度與關愛台灣自然生態的寬廣胸襟，著實令我們佩服，也稱的上是HR從業人員的典範！