光寶科技集團在11月份全球合併營收達新台幣121.7億元，2003年成長率34%，再創歷史新高，光寶科技人力資源部副總─鮑惠明副總，在人力資源管理更是當中的橋楚。鮑副總一直都相信，不論任何工作，『人和事』終究還是最重要的一環，也就是說想要成功，一定得同時將「人」搞定，並把「事」做好，鮑副總也經常說─管理這門學問，沒有標準答案，只有參考答案。鮑副總的智慧深博、經驗豐富，可稱的上是HR從業人員的典範，以下我們將娓娓道來當天與鮑副總精采豐富的一席談話。

　　進入ＨＲ領域是個很意外的事情－因為本身學理工，原先是從TI的製程工程師作起，著重在事情上面；是在１９９０年第一次受邀參加ＨＲ團隊擔任薪資福利經理(Compensation Benefit Manager)。第一次接HR作是有著新奇的感覺，第二次則經慎重考量–「願一輩子成為HR的人嗎?」或要成為工廠的廠長(以工程部門而言)加上當時公司成立許多新部門以及老闆的一句話—「我放你玩了三年過也夠了，應該回來了吧」~可見老闆隨時都在觀察我；所以當公司需要這種人時，我應該接受，回去重新接受—在考量過是否一輩子作HR都不後悔‧越投入HR，越覺得它的重要—對國家或對企業競爭力均是如此，尤其現在競爭是全球化的競爭，人力的移轉快速－可以晚上坐飛機，隔天就在香港上班。所以，換句話說，一個半鐘頭後，你的競爭者就變成香港的人，身為HR人員，就要去想怎麼增加公司的執行力，透過簡單的game rule去讓複雜的事情簡單化，所以HR很重要的一個認知就是要把複雜的事情簡單化，避免把事情越弄越複雜‧在HR角色上，已開始轉換其角色，由Ulrich所論述的HR四種角色，為員工鬥士〈employee Champion〉、變革推動者〈Change Agent〉、策略夥伴〈Strategic Partner〉、服務提供者〈Service Provider〉，因此要培養在四種角色上的能力。在整個趨勢上，HR角色上的扮演在公司中的地位已逐漸重要，因為現今已開始走向知識競爭的年代，所有的知識均存在人腦中，因此公司的唯一競爭利器是「人」，人是需要一套好的機制，在公司中可以讓他們不斷的有機會去成長和挑戰。

　　HR常見的困難點大都是和老闆雞同鴨講，因為如果HR人員沒有學額外的經營上的知識時，則很容易和老闆的觀念不能相結合，所以HR人員如要扮演好他的角色，則在經營上的知識須足夠，因此需要去涉獵和HR不一樣的領域，才可來推論所謂的問題發生點為何。HRM應該和公司其他經營領域相結合，如：工廠管理、財務運作，當你要用來及招募時，要先從公司財務報表知道公司有多少資源可用來作為招募資金的來源，所以HR人員需要多方面涉獵，才可對公司經營上有較大的助益。HR人員就是要維持公司經營和員工需求的平衡點—其實要維持公司經營和員工需求平衡點上的靜止是不可能的，主要就是維持其擺當的幅度不過大。

　　一個好的HR人員須培養好奇心和對事務的敏銳度。所謂的好奇心是說明沒有什麼不可做的；敏銳度須對週遭事物或經營事業都須有敏感度，所以須看簡報和別家公司的今年營業額，看有無自己公司所需要的人。其實不一定書本上的知識才算知識，而是要去培養自己的好奇心和對事務的敏銳度，再進一步培養其思考能力，如此才可運用在平常事務中。

　　女性在HR職場上是沒有瓶頸的，現今也有許多HR主管是女性。因此所謂的瓶頸是自己滿足現在所有的現況或是自認為鬥不過男生，而放棄了光明的前程，所以如果自己心裡沒有被限制時則你就不會被限制，而且沒有人會隨意的把你的梯子搬走，唯讀自己才會搬走自己的梯子；另外你要把你的梯子放對牆壁，當你要走到另一個職涯路徑時，先想清楚然後不怕任何困難的去嘗試所有的事務，即使是最大的改變都無所謂，如此才可得到甜美的果實。「生活來講簡單就好，生活是要分享」，鮑副總認為當你分享愈多，你所吸收的也就愈多。「寧願做一個讓你們尊敬的壞人；而不願做一個濫好人」是鮑副總的職場哲學，他認為做一個讓你們尊敬的壞人是因對其他人仍有其附加價值，當你在嚴格要求經理人和下屬同時，自己也得以身作則。一個好的主管是可在任何時刻，自己都可親力親為去做；而不要做一位「暴龍症」的主管─只會指使別人去做事，而當遇事時，是第一位先逃跑的人。

　　HR人員需要有正向的態度，正向態度並不表示極度的樂觀；而是意指審慎的樂觀。審慎的樂觀是說明所持態度不是好大喜功，而是一種穩紮穩打，他可以自然表現出讓人尊重的感覺或者你可自然顯露出有獨創的做事風格並讓人有信心他可把事情完成的安全感。所以簡言之，當碰到困難時，把「吃苦當作吃補」，才可吸收更多的知識、經驗。