此次邀請到的是HSBC朱敏杰副總，副總首先提到了40%的大集團沒有接班人，也順便提及了各集團目前的情況，解釋了因為沒人而接班，稱為替換管理，預先未來而接班，才是接班人。演講從五個部分開始說起，首先是為什麼需要接班人計劃，需要什麼樣的接班人，接著是如何尋找接班人，如何發展與留存接班人，最後則是如何衡量接班人計劃的成效。

　　演講中首先比較了替換管理與傳承管理的差別，一般人認為的接班比較偏向替換管理，然而適當的接班應該是傳承管理。接著提到組織在什麼情況下會需要接班人，例如退休率增加、組織的組成改變、離職、晉升、轉調、來自市場的壓力、需要更好或更不一樣的人才、適任問題、需要不同的職能、併購、不佳的雇主品牌、菁英人才的流失或董事會的壓力等。在主要的考量因素有績效與經驗、職能、職涯志向與移動性，分別分析了這四項對於接班人的重要性，其中對於職能提到了知識、工作動力與行為缺一不可。

　　在發展接班人的方式中，挑戰性任務、教導與結構性的學習活動，每個的權重都不一樣，較有學習效果的比重就比較多，最後則針對了重要指標提出像是接班人準備度、菁英人才比率、菁英人才流動率、菁英人才與關鍵職位比及菁英人才的晉升情況，來做為評估該公司在接班人的程度。

蔡全隆整