首先洪處長論述勞動問題之發生與性質：由於工業革命，使得人與生產工具分哩，因而產生勞動問題。又由於十八世紀英國禁止結社，認為其會妨礙商務。然而，當時的政府與教廷對勞動問題有不同的觀點。前者認為雇主有自由處分財產的權利，後者認為勞動力是不可以商品化的。故勞動問題涉及的層面涵蓋社會、經濟及政治；在論述勞動法制之建構與反饋方面：敏銳觀察勞動問題與勞動情境，才能制定出合宜的勞動對策與勞動法制。在法制之建構的部分，又分集體(包括：工會組織、團體協約、勞資關係)與個別(包括：勞動基準、勞動保險、勞動契約、勞工安全衛生)之不同層次的議題。透過勞動行政的方式產生反饋(修正政策)。
洪處長接著談論社會主要變遷系統：前工業社會、工業社會、資訊社會、新經濟社會。在各變遷系統中，管理的重點也不同，從自然資源之管理到知識管理，對於工作者的特性及工作規範都有不同。而當新經濟(即知識經濟)受到重視時，我們有必要對新經濟的特徵(勞動情境)作一了解，以得知如何合宜地探究勞動問題、描述勞動關係(包括：對象、時空、工作內容)。 此外說明我國推動知識經濟發展方案，及其六大架構：建立蓬勃的創新與創業機制，以扶植創新的企業；建構網際網路應用之基礎環境；擴展資訊科技及網際網路在生產及生活上之運用；檢討教育體系，並積極培養及引進人才，以因應知識經濟發展之需求；建立顧客導向服務型政府；規劃預防措施，避免經濟轉型產生之社會問題。而我國推動知識經濟之願景為十年內達到先進知識經濟國家水準。最後，針對新時代的勞動問題作一闡述。
處長透過輕鬆的談話方式帶出當前的經濟模式─知識已成為生產力提升與經濟成長的主要驅動力，以及政府e話的狀況。此外，將社會變遷的過程作一介紹，使得我們對於勞動問題之起始與演進有所認識。透過社會變遷，勞動問題之內涵也有所不同，故解決與因應的方式亦不同。換言之，這使我得知當勞動情境不同時，其特徵亦不同，例如新經濟為無疆界、倍數競爭、虛擬化，則勞動關係會因而不同。誠如所長的話，以現象學來看，其試圖去描述人的意識形成的過程，並探求自然界一切事物的原始本質；強調一種不受文化影響的研究，了解一切社會現象的原始面目和特質。因此，為了有效因應勞動問題，我們有必要回到本質問題去探討， 如此一來才能切中問題核心，或是針對勞動規範上的差異、理念作適度調整。
另外關於工會之發展方面，洪處長認為只有在低技術、低知識密集的經濟下，才會有存在的必要。其理由雖未詳細說明，但我想應該與所長所言不謀而合。亦即工會之存在是為了替員工爭取權利、保障員工的工作權，而工會之發展也是由於當時的時空環境對員工的不重視。然而，在新經濟時代，必須直接建立在知識與資訊的激發、擴散和應用，以及創造知識和應用知識的能力與效率上。因此，智慧資本之管理成為重要課題─如何留住知識型員工。所以，員工受到企業的重視程度大幅提升，對員工的照顧與保障成為勢必之作為。但這並不代表在新經濟之下，工會之存在已失去其意義。換言之，我們只能說工會之發展適於在低技術、低知識密集的情境─畢竟在新經濟之下，並非所有產業皆為高技術、高知識密集。
最後在此次演講的另一收穫是對分紅入股的認識。洪處長提出一個現象：為何過度的分紅入股會遭到工會領袖的反對？以往對分紅入股的認識，只注意到其對員工而言是激勵物，以及其所造成的負面影響─由於在外流通股數增加，造成每股盈餘(EPS)受到稀釋，因而影響股東權益。而為了因應此一負面影響，所謂的股票選擇權成為解決方案。然而，股票選擇權卻無法充分取代分紅入股之運用，因為其激勵效果較差，而且必須由具成長性的公司採用才有激勵效果。因此，若將激勵制度改成股票選擇權，似乎成為一種懲罰。如何調和之？洪處長的闡釋由於過度分紅之下，使得員工成為公司的股東，反而造成工會之角色模糊─究竟該為誰爭取權益；當要求利益分配時，是否也成為員工之損失？過度的分紅入股，有礙企業獲取外部資金，也有礙員工之利益。
黃曼君整理
