組織中的「專案」往往有別於例行性或持續性的「營運」概念，組織能夠藉由專案的獨特性與暫時性，在特定時間內達成特定目標，讓組織於察覺內外部問題之際，便迅速回應，改善組織體質。
A85公司之「全球薪資調查專案」背景可分為外部與內部觀點作探討，從外部觀點，亦即以商業需求來看，2009年由A85公司銷售部門所提出的商業需求，促成此專案的建立。當銷售部門於會議上表明，「薪資過低」已經導致銷售人員招募不順利，A85公司才正視「薪資過低」此一議題。此議題擴及的範圍甚廣，小則導致人力招募不順，大則影響人才資本之穩定度，降低企業的競爭能力。從內部觀點，亦即以建立人資部門之地位來看，專案小組秉持著「需求只要夠強烈，就會成功」的信念推行本專案，而且任用管理與薪酬管理本來就是人力資源管理上的要角，若是管理得當，便掌控了企業營運成敗的關鍵。
全球薪資專案的草擬內容則分為人、事、時、地、物，在「人」的部分指的是專案關係到全球員工及主管；「事」的部分指的是以調整薪資為目的，又以全球薪資調查為其手段；「時」的部分指的是抓到招募不順的時機點以利人力資源部門進行全球薪資專案，而專案時間約半年，並且每年審視、分析與微調；「地」的部分指的是專案涉及全球經銷商、製造廠與相關事業部；「物」的部分指的是依據相對客觀公平的工作評價成果，定錨薪資結構，並年年依環境、企業等相關需求調整。
A85公司在推行此專案時，遇到的主要難題有三項，分別為薪資議題的敏感性、增加主管分外工作、專案評估標準可信度。A85公司在推行此專案時，碰到薪資的敏感性議題以及增加主管分外工作，很容易激起對方的防衛心、不滿以及質疑。在種種時候我們能夠做的就是展現真誠與誠意，再不斷的和對方溝通協調，同時進行過程盡量維持高度的透明化，將數據結果適當的公布，以取得對方的信任，關於評價標準，A85公司採取與顧問公司合作，透過高標準的訓練，使所有會涉及評分的專案組員們具有一致性的評價標準。
訪談的經理提到沒有最棒的制度，只有最適合的制度，而HR不能為了HR才從事人資相關活動。最後給後輩們的建議更令我深感同意，「方法永遠比問題多」的正面思維看法，這也讓我想到，成功者遇到困難時能夠理性且有邏輯的去面對及解決問題；平庸者遇到問題總是找藉口，發現問題的時候，千萬別急著找藉口，也別急著找答案，而是必須先分析問題，找出這個問題背後的問題，然後對對症下藥去找出真正能解決這個問題的方法。
黃健豪 張俊傑 黃敏瑄 鄭宇彤 陳映瑜訪談
