喜歡寫文章的朱總經理雖非學界出身、且無博士學歷，但熱愛寫文章的他在經歷與閱歷豐富情況下，以其對事物之敏感性及關心人的條件與態度創造出不少HR領域或企業中關懷員工的先例，朱總經理認為若這兩點都不具備，書讀得再好也沒用；何況在僧多粥少下，管理碩士越來越難找工作，身為HR主管就要對市場具有敏感性。
任職華航時曾至哈佛進行短期進修的朱總經理問Jay Losh（知名企業文化專家）：為何哈佛每年一千多名的研究生中不強調HR，而以財務、金融、企業策略為主？Jay Losh反問：「你認為HR放在管理得不得當？美國最好的企管研究所有哪些將HR放入課程中？」；查詢後僅有伊利諾和UCLA將HR放在勞工研究所，換言之，美國Top 10的大學並未將HR放在企管研究所中；而英國的企管研究所是將HR分開，甚至取名為Employment for Relationship（雇用管理）。事實上結合行為科學、組織行為與管理的人力資源若僅以管理為主將造成重大偏頗，一流大學中極少將人力資源做為博士班主修，單從管理看HR是不夠的。
經歷多家一流企業的朱總經理在談及兩性於HR職場表現時，HR是五管中，最不歧視女性的，竹科有一半以上的HR主管為女性；因人力資源未以性別決定其雇用條件、對年齡敏感性亦低且不排斥在基層時非HR人員進入領域，朱總經理秉持「對的起環境與周遭的人、但求無愧於心」並強調HR的專業性，且應自我盤點，瞭解該加強哪一方面。另外在HR專業上，朱總經理認為：「對HR應有通盤瞭解，包含從事薪資領域的人要喜歡與數字為伍；從事勞資關係與員工溝通，非常強調人際關係的技術；教育訓練與發展要從知識管理、學習型組織、E-Learning、工作績效等部分結合，而招募雖很技術，卻很難突顯其專業性。人力資源專員必須將前三項建立起來，因為不少企業認為招募是心理系的職責。而員工輔導一定要由心理系擔任較好；此外薪酬部分最困擾是，人管專員是否有財務方面的概念，從事薪酬的HR人員很少能夠爬升到主管，因為做錯會被很多人看到；但人管人員到最後一定要成為通才，這也是HR在管理研究所非常有地位的原因。朱總經理未建議學生們要先接觸哪一部份，而是要由自己選擇，因為每個人的個性與機會不同，只是人力資源管理中，碩士只是進入職場的門票而已。
HR人員對員工的職涯發展，應只是輔助角色，設計一個有利發展的環境，並提供相關資訊，而該朝哪個方向發展則由員工自行決定，因為每個人該做自己，HR不該設計藍圖給員工。在公司與員工角色間，若有組織變革發生時，HR只是參與角色，而非推動者；若遇到公司裁員時，HR只是忠實的執行者，使這項工作合理化，並提出具體計畫，讓員工的權利不受損，溝通勞資雙方以達到平衡，因此不會有角色衝突的問題，只是在良知上會困擾，重要的是讓員工知道公司為了生存而有裁員的動作及事實。
HR人員需要點子和創意，但不牽強，需要視主管給的資源和條件，並且能夠說服主管，每個人最難克服的部分會因年齡而有所不同。以朱總經理為例，早期招募是最難的挑戰；中期是勞資關係；接著是建立制度、人工成本與策略規劃。每個階段隨著職務的不同，很難說哪個部分是最具挑戰的，但是卻學到很多。朱總經理在最後提到，做HR最重要的是對的起環境和周遭的人，且求無愧於心。
