一大早七點多便驅車北上，2個多小時的車程來到位於林口的華亞科學園區，拜訪全球筆記型電腦代工龍頭---廣達電腦公司的人才資源中心王冠軍協理，一進華亞科學園區繞了一會兒找到廣達公司的研發中心，映入眼簾便是廣達公司氣派與充滿科技感的建築物，其中又融合了中國柔和的書法與造景，科技與人文的巧妙融合不外如是，讓我們參訪的三人都有深切的感受。
進入會議室後，三人還在協商如何進行開場白與串場的同時，協理便進入了會議室，與我們問候幾句之後便開始了這次的訪談。由手邊資料可看出王冠軍協理是個有豐富經歷的經理人，文化勞工系畢業之後便攻讀文化勞研所，軍中服役時便是擔任人事管理的相關工作，實務經歷有福特六和、飛利浦公司、台積電…等大型企業，今日的訪談由協理的開場白揭開序幕，協理開始與我們分享他與HR的因緣際會，協理接觸HR之前是以外商公司為目標，更曾在大學任教擔任講師，後來從事與高科技相關的工作，由過去電子業到現在的電腦業，高科技業著重高素質的人力，此項特點證符合人力資源的需求。觀察國內HR的發展，由十餘年前設立人力資源管理研究所，國內HR的發展從無到有，到現在的蓬勃發展，近年來大陸的崛起也帶動了HR在管理上的機會與挑戰：機會是市場的高度發展帶動HR專業管理的需求；而挑戰則是對岸高等教育的發展，管理能力以及觀念的提升，對台灣的HR發展產生挑戰。
接著協理便談到現今廣達HR的相關實務，廣達HR部門取名為人才資源中心，意指最高領導人百里先生期許廣達的人員都是人才，然而廣達在協理未到任前的做法較偏重人事行政，目前則是偏重制度的建立，著手架構健全的人力資源體系。協理本身習慣正規軍作戰、隊形、打仗的方法，並與組織capability結合，分析廣達的組織能力有【創新、照顧客戶、速度、彈性、成本】等五大元素為core competency，尋找符合此五種要件的人才，從人才甄選找尋符合五種要件的人才，尋找這些人才的來源，訓練發展如何提升這些人才，使得這些人才符合五種要件，並搭配績效考核制度，以創新主動的角色從事相關任務。
提及未來需求的人才部份，人才的投入仍然無法彌補先天的差異，因此找到好的人才以便發揮優質人力提升，近日廣達積極籌設的廣達學院便是希望培養優質人才與一流的領導人。廣達學院相較於一般公司的訓練部門，領導者期許不要單做訓練，希望在廣達內多做人文部分，並將管理類、科技類，中高階與基層主管的部分分開。以蘋果電腦為例，因其擁有美學的特性，所以大為提升其產品的價值，廣達加入人文課程，加入美學的元素提升員工品味，使得高科技結合人文，展現出與他人不同的特色。
實務上HR所遇到的難題便是如何獲取信任，廣達人才資源中心將本身視為主動參與的部門，運用本身熱忱，運用本身的專業方法，傳達(deliver)可能的結果(outcome)，堅持既定的理念，在工作上堅持對的方式，持續不斷的做下去，人管是種長跑的活動，熱忱包括對人的熱忱、對工作的熱忱，了解人、工作、產業，做出可衡量的績效。
此外協理提到充實HR的新知最重要的是要發心，舉如多唸原文書，養成習慣讀完教科書，唸完第一章到最後一章，不同作者的專論與通論的書皆需讀熟，其他做法如：1、英文能力，將英文視為必要的工具，推行部門提升學習速度，其中中文書要看、英文書也要看，看書吸收知識2、多參加研討會，HR應來自於實務，並將理論套用至實務3、參考同業(Benchmark)，參考各同業的標竿(舉如薪資、任用、教育訓練等)，並多了解產業的動態，使自己跟上潮流4、對人性的掌握，夠暸解人性，也就是人為何生氣，以及如何激勵人們的動機。
面對未來環境變動快速，且競爭更為激烈的趨勢下，協理勉勵我們要將眼光放遠、格局放大，不要將自己的視野僅侷限在台灣，對生涯規畫應有的觀念為充實專業、廣結善緣、掌握機運，將該做的事情與應盡的學業完成，並且需要不斷學習努力吸收新知。成功或許有可能因為運氣，但是運氣不容易持久，能讓成就持續的一定是實力，期許我們都能具備知的專業與行的貢獻，朝向【知行合一】的方向共同努力與學習成長。
