這是碩一同學第一次到企業參訪，因此格外重視與慎重，出發前還再三確認東西是否有帶齊，便驅車出發前往桃園廣達，一到廣達研發中心，馬上被氣派的建築物外觀所吸引，哇！哇！哇！聲不絕於耳，四個人有如劉姥姥逛大觀園般，堅持爬上了長長的階梯，就為了一窺聳立在階梯上的Quanta英文字樣，學姐帶領我們進入會議室，就開啟我們的訪談。
第一眼見到廖部經理的感覺，是一個充滿笑容與活力的人力資源管理者，堅持我們可以稱呼他為Jerry，貼心為我們準備咖啡，都希望我們在這次訪談中，能以輕鬆愉快的氣氛共同學習。廖部經理對於人力資源管理的工作經歷相當豐富，先後在光寶電子(負責招募工作)、矽統科技(負責訓練工作)、台積電(招募及負責接班人計畫等工作)、友達(全球人力資源管理工作)到目前的廣達的人才招募，廖部經理大學是念東吳政治，在國外唸書時學的是創新管理，大學時期為學生會會長、積極參與社團活動並為救國團之假日服務員，從中學到與人互動，而在美國唸書時，看了一本Intel前總裁安迪葛洛夫的著作，書中提到一個「激勵願景」的議題深深的吸引他，書裡說每個人都像一個導演，而你要怎樣扮演好一個導演的角色，除了要能吸引演員、說服演員外，更重要的是每個細節都能控制好，因為學生時期的環境與經驗以及導演論的觀點，激發出對人的興趣，成為廖部經理踏入HR領域的動機。
而初次踏入HR領域，由於未有相關學經歷及人資專業，只有對於人的熱忱及學生時代的歷練，因此剛開始工作時發現有落差感令廖部經理有些沮喪，但廖部經理察覺自己在經營洞察力上的優勢，因此不斷學習、旁聽甚至參加國外的研討會，在邊做邊學當中慢慢累積自己的能力，花了一、兩年的適應及努力終於能勝任工作。廖部經理認為HR不只要有技能也要有人脈，透過不斷努力學習補足自己的弱點，若是太侷限、太固定的工作環境會看不到自己的弱點，他認為投入的工作環境會影響自身的長進，而擔任HR工作要具備年輕有活力、有挑戰、熱忱的心，尤其是對人、對事的熱忱，若沒有熱忱一切都會瓦解，因此要努力找到自己有興趣的工作。
HR在工作上難免會碰到感到挫折、困難的地方，廖部經理即從企業整合中學到衝突管理，不只要處理客戶更要處理員工間的衝突，每一個環節都要注意到，並建立起人力派遣的制度，使其可找到合適人才，節省成本。而HR在公司所有部門中，不是一個可以立即看見績效或幫公司獲取利潤的部門，比較是支持的角色，HR又該如何調適自身的心態與地位，廖部經理認為如果HR不賺錢或無法顯現績效，原因在於著重HR行政面的角色，必須轉換成策略性的HR角色，確定採取行動後會有作為、績效，能符合公司經營策略，這時候能有效率的運用成本，即是HR的績效，用最低的成本，達到最大的效益（例如找到最合適的人）。
在人才招募部分，廖部經理認為會著重在應徵者人格特質以及專業技能的部分，人格特質方面，要有專業熱忱、HR專業以及誠信正直；技能方面，則看他現在能做什麼（can do）以及未來能做什麼（will do），面試只能看到行為、技能的部分，而看不到的地方，則透過人格測驗、適性測驗、英文或專業測驗去測試，針對不同的工作內容職務，給予不同的標準權重，而面談過程中可以問過去的經驗，但不能只是聽到一點點就以為是全部，還要去深入擴展，不能太早判斷做決定，必須抓住關鍵，由過去的行為預測未來可能發生的行為，這就是行為式面談技巧。
面對未來的職涯規劃，廖部經理勉勵我們可以用過去當成借鏡，過去會有成功、失敗的經驗，成功時不能驕傲，失敗也不能一蹶不振，在環境裡必須具有數字精確、文字優美的基本條件，才有價值存在，徹底了解自己的優缺點，有優點不要自滿，要不斷的彌補自己的缺點，使缺點變成優點，在不斷改變中愈磨愈多。若從現在角度來評估，則是檢視工作領域是否有錯，要承擔什麼風險，在管人方面，必須考慮帶領員工會碰到什麼問題與風險，要選擇讓員工成長或是陷入低落，員工將來的發展為何，這都是HR要注意的，管事方面則要要關心事情對錯，錯的話會有什麼風險，評估確定後跟老闆回報，讓自己隨時可以找到答案，兼顧品質與速度。若展望未來，必須自問具有哪些能力，是否做好準備，才能往下一步前進，而在往未來邁進的同時也要適時的休息，讓自己保持年輕健康，不斷充電，才能兼顧工作與生活。
最後，廖部經理期許我們要具有全球化的視野，不要只侷限在台灣，將來可以多參加國際的人力資源管理學會，而為了從中取得最新的資訊，必須加強外語能力，時間花在哪裡，成就就在哪裡，若是將來欲往人資領域工作，就必須做足準備，不斷努力學習，永保年輕、專業、熱忱，才能迎接將來的挑戰。
