在全球化的時代，各大企業逐漸拓展海外各地的事業版圖，而在將人才不斷外派的過程中，組織內所既存的人才也相對的減少，為避免企業在國內出現人才短缺之現象，其對於人才之培養及訓練，應做及早規劃並同時加以做準備。因此，人力資源部門及人力資源專業從業人員在規劃之初，必須關照到許多不同的層面，但除了兼顧廣度之外，其對於人才培訓制度的深度也是規劃之初的必須考量的。 當然此制度的規劃，應依據公司整體經營目標和策略方向思考，依此延伸出組織部門的規劃和人力規劃，各部門規劃牽涉到母公司及海外據點或分公司或工廠的人力規劃及調配，原則上企業除需要從外界延攬人才之外，同時也希望從企業內部直接培訓人才，以作為儲備主管之需，因而在規畫時其所關注的員工，除在企業內已有相當之年資外，在績效考核及主管評選方面，皆須做考量。 A70公司因近年來持續拓展業務範圍，並將觸角延伸至全球，期待能將公司規模國際化程度提升，而在不斷擴展而將國內人才外派的過程中，同時也產生了國內人才短缺之現象，為達到兩者之平衡，A70公司公司推動「認證一千」之專案計畫，希望藉由此專案計畫儲備所需人才，同時提供優秀人才發展機會，並建立人才管理庫之基礎以提供高階主管口袋之人選。個案公司希望藉由本專案計畫之推行，減少國內人才短缺之情形產生，並從專案計畫培訓人才過程中，加強公司員工之能力與專業知識，藉此與國際接軌，提升個案公司之競爭力。
一、人力資源策略發展重點： A70公司公司已成為亞洲一流的金融機構為其發展願景，透過Project One組織重整專案，逐漸發揮降低作業成本和加強交叉銷售等效益，也為A70公司未來的獲利成長潛力奠定良好碁石。近年之人力資源策略發展重點主要可分為三個階段： (一)2006-2007基礎建設 (二)2008-2009能力發展 (三)2010-2011人才管理 藉由三階段之策略發展，為A70公司培養人才板凳深度，從鞏固基礎人才招募甄選到發展員工之個人技能與知識，最後至人才之管理，一步一步將A70公司之人才庫建立完善。
二、預期計畫效益 (一)建立儲備主管遴選標準：為A70公司建立儲備主管之選用標準，藉此將人才複製標準化。 (二)建立管理人才庫的基礎：透過「認證一千」將公司人才深度拓廣，以備國際化接軌之需求。 (三)提供優秀人發展機會：藉由本專案之推動，可讓此產業內之人才有額外發展之機會，並可為員工職涯發展增添不同機會與選擇。 (四)提供高階主管口袋人選：為因應人才外派後國內之人才缺口，以專案認證通過之人才，作為高階主管考量晉升之人選。
三、專案運作流程 (一)資格篩選： 1.達基層主管最低職等之前一職等，或相當基層主管之非主管職。 2.最近三年績效考核至少兩年達到優等。 3.無債信不良之紀錄及懲戒之紀錄。 (二)評量項目： 1.情境式管理競爭力評鑑量表。 2.人格特質評量。 3.外派意願之調查。 (三)基層Panel人事評議會： 1.提名儲備名單。 2.提供候選人發展建議。 3.討論欲移除之人才庫名單。 (四)儲備認證： 1.實體課程認證 2.行動計劃認證 3.線上課程認證 4.公益活動認證 四、PANEL運作流程及與會人員之職責： RM報告-------- 人選審查----------人才庫檢視---------個人發展計畫 (一)HR：主持及引導會議之進行。 (二)委員：事業群提名部或科級主管，提問並共同達成決議。 (三)受評者之主管：說明受評者之發展性並回答提問之問題。 (四)所有與會者：保密會議的討論資料與內容。
羅玉娟、萬鈺琳、陳宛琳、洪瑄孺 訪談
