此次參訪的A87公司創立於1994年，以提供旅客「安全、可靠、親切的高品質運輸服務」設為公司使命，並以「顧客至上，品質第一」為經營理念，更堅持將「人本運輸精神」結合其他運輸工具，推廣大眾運輸服務，達成完整的交通運輸網。本次很榮幸有機會與人力處發展課的助理管理師訪談，了解以員工協方案為基礎所衍生出來的久任人員生涯促進專案。
A87公司的人資處員工在兩年前的一次升遷中，發現到單位主管想晉升某位優秀員工，卻帶給該員工極大的壓力與困擾，使得員工升遷意願不高，卻又擔心婉拒這項要求，會影響到與主管之間的關係。而主管卻以為員工拒絕晉升是因為謙虛或自信心不足，所以不停地邀約員工，反而形成了主管與部屬之間的惡性循環現象。為了進一步瞭解並緩解這樣的情形，人資處規劃並執行這一次的久任人員生涯促進專案。
專案時程為規劃期一個月，執行期六個月，每周都需要直接向總經理回報進度。對象是針對在目前職位已擔任十年以上的正職員工，總共有一百多位，單位以站務系統人員(例如：售票員)與行車系統人員(例如：駕駛)人數最多，占了總數的三分之一。由於這兩個部門最容易遇到突如其來的意外事故，所以在整個專案設計上以這兩個單位為主。專案執行是由人力處發展課的助理管理師與久任員工的主管進行面談，藉以瞭解久任員工目前及過去工作狀況。除了該久任員工目前的直屬主管之外，更進一步訪談其歷任的直屬主管，以釐清員工真正的久任原因，每次的面談時間約在一至兩個小時左右，因此在投入成本部分，並沒有額外撥出費用來進行這個專案。
最後歸納出六項員工久任的主要因素，分別是考績不合、表現佳但未受賞識、個人沒有意願、身心疾病因素、不願輪值上班、以及家庭因素等。了解部屬的久任理由之後，專案人員也進一步地提供了解決方案給主管及員工，舉例來說，因考績不符合資格的員工，建議主管可再次進行考核，確認雙方之間的合作是否在哪個環節有出錯。
在一百多位的久任人員中，只有二十五位有升遷的意願，除了輔導這些升遷的員工之外，其他不願晉升的員工則是由公司協助其改善工作方式。由於本專案是採用質話訪談方式進行，而非使用量化資料來作分析。因此，本專案對於員工的成效仰賴於主管和員工之間的正向評價，進而使雙方關係獲得改善。透過這次A87公司的專案訪談，能夠成功的要素之一是高層主管支持，對於執行面的人員來說，不僅是種肯定，在推動上也能較順利去執行。
蔡佩岑、鄧至君、劉詩婕、李佩儒、示欣雅訪談
