A106公司過去的績效考核因各事業單位的績效考核評分標準不一，造成許多員工的付出與獲得並未一致，且可能因獎金發放的問題，造成侵蝕股東權益的情況。因此此專案的預期目標有：透過績效考核制度評分一致性來減少績效考核的不公平、精準的KPI訂定來解決財報預算問題、公平一致的績效考核評分制度以避免侵蝕股東權益之情況。 首先，專案進行前經由HR與財務部門以及各部門主管討論，了解舊制跟新制的差異、期待與需求後，並且進行比較。再透過比較後的內容，以每年的前三年平均值使用推移平均法的方式進行KPI的制定，並將員工強制分配成A+、A、B、C、D，其中A+佔20%、A佔30%、剩下的佔50%，並將剩下的50%納入PIP(performance improvement plan)。最後，在發放獎金時，透過權重比例的不同來達到實際激勵的效果，並且會給予主管彈性的30%績效獎金發放權限去激勵其他部屬。 受訪者認為這項專案會成功的原因是高階主管的認同與支持，唯有高階主管的支持才可能提高專案的落實程度。但是一項成功專案的背後都有許多人的努力與堅持，透過與董事長會談、全員多次的溝通後，從不同觀點中取得平衡點，這是受訪者認為專案執行過程中比較困難的地方。 最後，因專案執行一段時間之後，發現在績效面談的部分仍需要改進。由於華人社會中，沒人喜歡做壞人，因此主管通常不會很明確的告訴員工需要改進的部分，因此績效面談就沒有其實質的功效，於是A106公司未來可能會針對主管進行績效管理面談的訓練，並且將績效面談納入主管個人績效的5%，再由部屬評比主管是否真的有跟員工進行績效管理面談，以加強整體績效面談的效用。
江宜樺、楊鄤蔆、何曼君、許菀真、賴靜怡訪談
