A125企業是可口可樂公司的全球第五大裝瓶夥伴，業務遍及亞洲和美國部分地區。它致力於與可口可樂公司合作，推廣其產品和品牌。它的使命是成為最佳雇主、商業夥伴和企業公民，其願景是成為可口可樂全球系統的領先裝瓶集團。它的策略和管理哲學都體現了其對產品、客戶、團隊、數碼化、效率和可持續發展的重視。本次訪談的對象是A125企業的人資副理高小姐，高副理在人資領域具有相當多年的經驗，在許多外商公司擔任過主管的職位，這次介紹的是她於2014~2017年於A125企業所負責的接班人計劃。
嚴格來說，接班人計畫不能被稱作是一項專案，而是一個過程。當公司具有遠見，有擴張版圖的意圖時，就會考慮執行接班人計劃，透過培養一個與公司文化相符合又值得信任的員工，在未來面對高位的空缺時，公司就能找該名接班人來對空缺進行填補。高副理有提到，在挑選人才時，企業可以依照績效九宮格的方式，對高潛力、高績效的人進行種點栽培。
而篩選高潛力的方式是透過一年一度的儲備幹部計畫，與實習生計畫有異曲同工之處，A125企業的儲備幹部計畫每年約會收到 600 份履歷，針對這些履歷進行嚴格的篩選之後，挑選大概35人左右進行分組討論，最後再選出三位在各高階主管面前用全英文的方式進行一份簡報，最後根據表現選出最合適的人參與這一年度的計畫。
儲備幹部計畫讓該名人員有機會接觸各個部門，從業務、到前線人員最後進到辦公室，各部門的主管會根據該名候選人進行評估，當然會有一對一的mentor來進行指導。而針對現任正職的培養方式，則會透過課程管理職能以及自主學習的能力，這些高階主管眼中的”超新星”將會重複被拿來審核，直到上位者的位子出現空缺，這位人選需要在同個職位上待上兩年，且人才的核心職能符合該空缺，才有機會被高階主管所考慮，在A125企業裡面，公司最重視的是核心價值與職能是否相符，以及對工作的積極程度。公司認為每位員工都有自身的優點，只要持續表現，就有被注意到的機會。
在實施接班人計劃的過程中，公司可能會遇到一系列挑戰，如文化差異、領導風格的變化和內部競爭等。然而這同時也為公司提供了改進管理結構和提升團隊協作的機會。例如員工是否接受外派，A125企業是一名外商公司，員工時常需要到各地支援，因此公司在選人時也會訊問該名員工的意願以及家庭狀況，當沒有合適人選時才會使用外招的方式，例如獵人頭來進行。
高副理告訴我們未來在工作時，「有制度比沒制度好，但不要把自己綁死。」我們未來可能會遇到一些規範將我們框住，但他鼓勵我們跳出框架，不要因為規定而把自己設限了，也期待我們未來在職場上都能展露頭角！
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