這次很高興能夠有機會訪談A51公司的個人發展計畫－Individual Development Plan，此專案是由A51公司的人力資源部作為計畫負責部門，從2008年發起，並於2009年進入全面性的推廣。A51公司 當初會想要發展IDP的動機是因為想要幫助員工有計劃的學習，主要是員工會想要一邊工作一邊學習，但是卻缺乏一套完整的系統化學習，故HR部門想要藉由IDP來讓員工可以有計畫的學習，而不是盲無目的的學習。另一方面，A51公司 也希望藉由IDP讓主管建立Coach概念，也就是要有培養部屬的概念，避免日後沒有人可以接班。
IDP是在主管與部屬在年終績效考核之後，雙方達成共識之後作出下一年度的IDP，並於年中進行第一階段的評估，主管瞭解部屬過去半年的IDP進行的狀況，並修正下半年度IDP，最後則是年底績效考核後的最終IDP評估，並且由主管再度作出部屬下一年度的IDP。
A51公司 的IDP內容主要可以分成兩大類，分別是學習發展課程與在職訓練。學習發展課程又可分為：1.以階層為概念的課程：即根據職級來訂出不同的學習發展課程。2.A51公司圖書館：由於A51公司 董事長非常喜歡讀書，因此A51公司 有自己的圖書館，裡面也有不少藏書，比較推薦的是：360度全方位領導以及新時代的有效管理。在職訓練的部份則主要是在工作中學習的方式，A51公司 在此方面主要是以專案方式進行，而人力資源部門也認為在職訓練的成效較大。
A51公司 的IDP專案於今年進入全面性的推廣，並將帶來各種不同的效益，其一為高階主管們行為的改變，高科技產業的高階主管大多為工程背景，通常較不擅長與部屬間的溝通，因此也較易忽視部屬培育，故希望透過此專案促使主管開始有培育部屬的行動出現，並間接因培育行為所帶來的益處，使主管在未來能真心且自發性的想要培育部屬；在員工方面，過去員工學習大多是遇到什麼課程就學什麼，相當地不具系統性，而IDP專案的規劃不僅可讓員工了解自身具備的能力狀態，也使其知道該如何有系統的發展自己所擁有的知識與技能。綜合上述之效益，相信在主管與部屬同時成長的情況下，IDP能成為主管們在管理部屬時最好的輔助工具。
訪談的最後，受訪者針對IDP專案與將從事人資工作的我們提出了建議，受訪者認為應加強主管評估與給予部屬回饋的能力，才能避免評估與回饋品質良莠不齊的狀況發生，並希望在課程資源分配上能加強OJT的建構，使訓練能以更有效的方式進行；對於從事人資工作者，受訪者建議本身必須具備堅持到底的毅力，才能使專案徹底的執行，但若要使屬於制度面的人資政策能順利地全面推行，最重要的仍是高階主管的支持；而此二項條件，也正是A51公司IDP專案能成功執行的關鍵因素所在。
江宜芹、尤怡婷、林慧琳 訪談
