惠普科技人力資源處副總─吳宜文副總，從業於HR領域非常多年的時間。吳副總的專業不僅在面談經驗有優異的表現；在人力資源管理上更是當中的僑楚。吳副總一直都相信，不論任何工作，『enjoy your life and work』終究還是最重要的一環，也就是說如能在工作中，把工作當樂趣；下班後，則盡情享受自己的生活。由於時空背景的不同，以過來人的心得或許未必能夠協助你解決目前所有的問題，但拿來做一個有價值的參考與借鏡，想必一定是值得的。吳副總的智慧深博、經驗豐富，可稱的上是HR從業人員的典範，以下我們將娓娓道來當天與吳副總精采豐富的一席談話。
吳副總因本身所學背景相當類似－因為大學時主修社會工作，而研究所則就讀中興大學公共政策，因此對於諮商、心理輔導等方面相當了解。第一份工作則是在1988年擔任飛利浦─台灣分公司的人事主任，以招募人才為主，因而對於招募人才等相關事務已相當的熟練。在1990年轉至世界世界第二大迪吉多電腦公司工作，仍負責招募人才，而在兩年多後，因薪資福利經理(Compensation Benefit Manager)離職，所以後來接任薪資福利的工作，而後來對於招募和薪資福利等相關的ＨＲ活動愈來愈熟悉，在1998年康柏合併電腦公司後，接手country HR的工作，和同儕及老闆工作愉快。沒想到在2002年惠普合併康柏，此時仍一樣擔任country HR的工作。
吳副總跟其他人有不同的遭遇是她經歷了兩次合併，從康柏合併電腦公司來說，其變動是相當緩和的─康柏是較快速、靈活彈性的公司；世界第二大電腦公司則大量依賴規劃和組織，因此下決策等較為緩慢。在合併後，依據電腦公司的想法為主，並加入了康柏反應快速的想法，使可獲取兩者公司的優點。從惠普合併康柏來說，則辛苦較多，因為惠普較以往組織大很多，當初在合併時，大家須皆適應兩種不同文化差異，利用各種溝通管道、團隊建立來了解彼此的想法，如：兩邊皆有薪資福利的人員，所以需要開許多會議來溝通彼此的觀念，先把薪資福利的基礎建設給建立起來，再來慢慢的架構新的結構是什麼，以此來跑整個流程。
在合併過程中，需要利用不斷的溝通來商討出一套適合全公司所需要的整合系統，惠普一開始公司就給予訓練來告訴員工如何去面對不確定的事，如：運用同理心去和其他人合作，使其有信心去面對未來所有的事。惠普利用「clean room」的運作方式，它的層次分為corporate、country以及region三者。當初在合併時，每一個region派代表去corporate開會，告知其他country的每個region代表，在我們region裡的HR是如何在運作，請「clean room」去設計新惠普的HR如何運作。因此corporate為中央集權的層級，目的是當惠普和康柏兩者有意見不合時，則corporate則須先聽取兩者的意見並設計一套新惠普體系。
最後，吳副總認為要擔任一個傑出的HR人才，需要對顧客有耐心，這是因為如果設計能考慮到顧客，則顧客則會很滿意你的服務，如果每件事都能先以顧客角度來著想，則會讓整個流程變的很easy，對於公司長期發展更有幫助。
訪談結束後，吳副總分享給進入職場前的我們一個建議及期許。當剛開始先走你的專業領域，當機會來時再往廣的路途邁進，當然不是只有把你專業領域的深度建構起來；另外也要把你走其他點的深度建構起來，如此才可吸收到更廣泛知識且對自己和公司的有利的 能力。
