花旗銀行為台灣頗具規模的外商銀行之一， 1812年設立於紐約，於1964年在台灣成立辦事處，成立當時僅有25名員工。而後隨著台灣經濟的起飛、金融市場的自由化，花旗銀行已經擁有了屬於自己的辦公大樓（1979年購置的），在全台灣擁有近十家的分行、超過2,800位員工、擁有170,000個銀行客戶，尤其在個人消費金融的信用卡發行方面，更有超過一百萬的持卡人，是目前台灣信用卡巿場的領導品牌，「台灣」更是除了美國之外首度發行超越一百萬張花旗信用卡的國家。
隨著員工人數的不斷增加，人力資源管理在花旗銀行越顯重要。透過與花旗銀行人力資源處陳副總裁順康先生的訪談，讓我們更了解人力資源管理者在花旗銀行的重要性，以及一位成功HR人員的心路歷程。 陳副總裁認為在大學所學並非是與將來工作有直接相關的能力，主要是學習分析與思考能力，將抽象事物或問題歸納成概念，進而產生結論，並衍生出解決問題的對策，提出解決方案，既能見樹又能見林。
畢業後，至「香港管理訓練專業協會」(America management association)服務，帶領三名員工從事與員工訓練相關的工作，負責一個部門的教育訓練課程，其主要工作是找尋合適的講師來授課。隨後被安侯顧問公司挖角至台灣工作，負責獵人頭的工作，薪資依其績效計，無須看人臉色，而後在聯合利華從事與HR相關的工作兩年，才進入花旗銀行服務。陳副總裁體認到進入對的公司(外商公司、好的企業文化)，且有一位好老闆是相當重要的，再者，若能從基層做起將可學到更多知識與能力。
在工作中不免會遇到難題，陳副總裁提及花旗員工很容易被挖角，因此流動率相當高，每個月業務人員就有一百至兩百個職缺，所以需花費許多招募成本，然而公司亦採行一些留人策略，例如依據員工滿意度調查，提供員工良好的工作環境、較多的學習與升遷機會與薪資策略(留才獎金)，促使離職率從往年的13％-15％降為11％。此外，推行專案時亦會遇到困難，例如在招募業務人員時，因許多剛踏入職場的學生不願擔任此職務，除了招募經費獲取的問題外，該如何說服好人才從事業務工作亦是一個挑戰，通常以舉辦工作說明會的方式來進行。
再者，在花旗工作的人，壓力相當的大，陳副總裁認為身為HR人員要設法讓員工能夠兼顧家庭與工作，例如：舉辦家庭日。此外，也因為壓力大，所以人員的流動相當的高，花旗的HR人員一個重要的課題是人才的招募，基層人員採用外包的方式，中高階層仍由花旗的HR部門來進行招募。談到HR在花旗的關鍵成功因素，應該是培育人才，只要你有能力，花旗相當願意去栽培你，花旗有相當完整的訓練制度。
此外，花旗亦有相當完整的績效評估制度，以人員的業績與潛能作為兩軸，不僅衡量績效，亦考量員工的潛力，這樣一來，當中高階層出缺時，HR人員能夠迅速推薦適任者給予高階主管。這也是HR在花旗所扮演的角色。 最後，陳副總裁說明HR人員與各部門的協調方式為「開口」、「走動」，溝通即須開口，且HR人員須經常至各部門走動，以了解各部門的人力概況，當有某部門有職缺時，即可提供優秀人選。此外，HR部門亦是各部門人才流動的溝通橋樑，防止各部門爆發人才爭奪戰。
陳副總裁指出一位專業的HR人員應具有良好的工作態度，即積極主動、不選擇工作內容，盡力完成負責的職務。其次是要能用心思考、舉一反三，超乎老闆的要求，此外，溝通協調和人與人相處的能力亦是相當重要的。另一方面，陳副總裁建議我們畢業後至外商公司服務，因為外商公司的制度完善，且企業文化較支持HR。 陳副總裁的經驗分享與傳承，讓我們受益匪淺，也讓我們看到一位成功人力資源管理者的處事態度與領導風範，為我們樹立學習標竿。
