Dr. Brinkerhoff 是一位在Learning & Development (L&D)深耕已久的學者，藉由這次ATD第一次到了台灣，幸運的有這次的機會能夠聽到Dr. Brinkerhoff與我們一起討論企業為何要做訓練(Training)與訓練所發揮的成效，甚至可能導致訓練失敗的原因，以及分享了研究發現的事實，最後也再次提醒我們訓練並非單一事件，而是一整套的過程，除了訓練計劃本身外，更需要注重的是事前準備及事後追蹤，才能達到企業做訓練所欲達成的策略目標！
首先，Dr. Brinkerhoff就提到了對「訓練」定義不同，其有所期待及行為表現也會有所差異，若單純視為員工福利，那麼僅僅只會是帶著感謝來參加訓練的參與者；然而視為企業目標的驅動力，則除了參與訓練外，員工將更能有學習意願及應用到工作上的動機。此外，不只是要做一個好的訓練，更必須重視的是評估訓練的成效。再者，影響訓練失敗的原因往往不僅在該訓練計劃或是該訓練課程，而是在訓練後與主管有著密切關係，主管沒有讓這些被訓練的員工有發揮並運用到工作上的機會，甚至常常是沒有意識到要讓員工有練習的機會就急著催促員工趕快工作崗位上。
而Dr. Brinkerhoff也提出了High Impact Learning Model，訓練從來就不是影響成功失敗的主因，而是在整個的過程中，員工及主管是否清楚了解公司的策略目標及訓練的目的，且在訓練之後，員工是否能被主管支持、教導甚至應用到工作上的機會，訓練，不僅僅是HR部門的工作，而是要被視為整個公司的責任，並且視訓練為一整套的計劃而非單一事件，更是不能忽視每一個環節的重要性。
教育訓練或許一直以來就是被視為叫好不叫座的工作，人人都希望被公司投資、被重視，但是往往卻在有教育訓練機會時以工作忙碌等各種理由推託，這並非真正的支持公司訓練，教育訓練能擁有高層主管支持，除了讓HR工作上更加順利外，或許也能從企業文化中提升組織上下員工的意識，藉由教育訓練課程及活動時時拉近彼此距離以形塑員工價值觀，或許更能讓員工及公司同心一致、並共同努力達到組織策略目標。
