安捷倫的人力資源管理策略為尋找對的人上車，並藉由社會化的過程來同化組織內新進人員的價值觀，使其能站在客戶端的服務理念來為企業增加經營績效；安捷倫重視人才並惜才的程度可由其在2003年5月榮獲Career雜誌評定為”最佳企業雇主”第一名來看出，不僅藉由多元化的招募管道來吸引人才，其中在面談過程中更給予應徵者充分的信任與尊重，對待每一位應徵者有如顧客般，是此，其對待員工的用心，不是只僅於以招募進來的員工，更包括有尚未確定的應徵者。
安捷倫信任其員工的程度也反映在員工推薦層面上，因為他們相信員工在推薦任何一位應徵者給公司時，一定會自己過濾過該位應徵者是否適切公司的相關條件，且也由於該應徵者一旦被公司所錄用，則該位推薦人勢必會小心謹慎的提攜他所提薦的應徵者，是此，安捷倫對這些推薦人的獎勵手法非常的大方，在台灣方面，只要推薦的人一經錄用，那麼推薦人即可獲得美金300元，而也了要避免關說的情況，是此，美國與台灣的安捷倫公司另有規定擔任HR工作的人員之三等親不得進入公司內工作。
安捷倫在培育人才方面，除有多元化的人才培育管道，例如利用e-learning課堂教授與角色扮演，和課後追蹤與練習來查看是否有做到適當的學習遷移，再者，並透過員工發展計劃與績效管理的結合，讓每一位主管都可意識到自己不僅是員工的主管，更是他們的教練與顧問，且一系列的培育規劃目的，除了讓員工發展可以與公司未來發展契合的能力，更希望藉由這些培育管道來培養出具有世界觀、專業、擁有紀律和國際溝通能力的員工。
在留才策略方面，安捷倫採取具競爭力的薪資與福利政策、建造一個信任與尊重員工的工作環境、落實走動式管理來使主管與員工有充分溝通的機會，並利用團隊模式來使多位一流人才得以共同合作來挑戰具有成長性的目標實現，因為創新來自可與欣賞的人一起工作、擁有適當的領導者、環境文化的鼓勵與冒險作風、工作內容具有挑戰性以及對生活和工作有突破性的貢獻。
生涯管理並不等同於生涯規劃，就大多數的人來說，並沒有辦法很清晰的去規劃自己的未來，是此，能否在間斷的時間裡，對自己進行生涯管理的醒思與改進，遂變成是生涯管理實務所要求的重點；在生涯管理中，首重對自己的了解，也就是你必須知道自己最喜歡以及不喜歡的事務以及你自己還有那些對你十分重要的人對你的期望，透過這些的了解，你才能知道自己該選擇什麼樣的環境來發揮所長，並願意真正的去透析你所處環境所用有的人、事、物彼此間對你的關係為何，最後並進行所謂的SWOT分析，來緊抓住機會打破成規，跳出既有的框架，以獲取每一階段甜美的成果。企業該如何吸引與留住關鍵的20%人才呢？對於這些人才來說，公司內部的哪些事物是他們所重視的、所要求且不容有所衝突的，或許是每家公司在面臨到吸引與留才時所非常重視的部分。
安捷倫人性化的管理模式與清明磊落的制度執行，讓處在其中的員工可專注於工作，發揮其潛能，如此，不僅有助於成就組織的績效，且也是企業用來建立員工對組織的承諾之最佳良器，但不可避免的是，員工人性的弱點也被組織分析的十分透徹，畢竟，組織的關鍵資源除了人之外，尚須有人真確去進行實踐的動作，組織才可從中獲得營業的效率與成長，但不可諱言的是，組織卻可能會因此而陷入道德的窘境中，是此，企業該如何去拿捏尺度的標準，則是企業在意圖攻破人性弱點時，該注意且關切的另一事項。
高郁雯整理
