從主題就會可以看出來是在講關於”訓練”的課題，其實訓練在一個好的企業是很重要的一環節，首先，邱處長先提出許多人都會用相同的方法，卻期待它能夠達到不同效果，這種行為稱之為愚蠢，但是通常人們都會替自己找藉口，將責任怪罪在外在環境或是沒有注意到，這樣是無法使自己進步的。邱處長又問我們主管要的是甚麼！？除了追求利潤之外，一個企業想要的跟能給予的其實會有所出入。企業主管心中組織的績效是能夠成長賺錢，透過生產力的改善提升組織的獲利能力，以及塑造文化，能夠讓組織的員工與企業的理想達到一致。傑克威爾許的提過四點：培育人才、建立團隊、鼓勵改變還有進入中國，其中在人員管理還有經營績效上面必須找到志同道合上的平衡點，雖然HR都要回報一些關於薪資或者員工的一些數據，但是這真的是主管想要聽的嗎！？我們時常陷入數字的迷思當中，以為這些就是主管想要的答案，但其實重要的是我們能夠從數據的背後找到其代表的原因或是潛在的問題，而不是虛應了事的僅僅將報表呈現給主管。 組織的成長與文化可以分成四個象限，最重要的目標就是將生產力低、員工投入程度也低的情形，提升到不論生產力或是員工投入程度都很高的境界，這樣才可以使員工真正的認同組織並投入其中。HR人員的職務有很多是需要開設教育訓練的課程，但是當你真正面臨這種情境的時候，大部分的人都不知道開設怎樣的課程，其實最重要的就是要知道開設此課程的目的、得到主管的認同、以及知道學員是誰－是從哪些部門來的，目的是要幫助他們在實務上會遇到而且對工作有幫助的課程，如果能夠讓他們在工作場域有幫助，如此主管不論在預算上或實務上都會支持。首先要先依照工作說明書或是一些知識、技能等等方面得知學員需要改進的內容，接著藉由前測、後測確認學員了解課程想要帶給他們的內容，再來可藉由檢核表或是流程查核學員的表現，最後就要依照開始時設定的目標檢視學員是否有改善，也就是以始為終的道理。邱處長也教導我們什麼是成功典範，其中包含了知識－工作所需領域的知識、技能、操作的知識等，經驗、能力及個人屬性，但知識不等於經驗，而經驗又不能代表卓越，所以每個知能是分別獨立的。 最後，邱處長提醒我們若到企業實習，應該要注意哪些面向，才不會錯失了一個企業實習可以學到許多東西的機會。到企業實習，我們應該要注意組織的訓練課程的規劃及執行面，看到整個訓練架構的全貌、了解組織過去開設過的課程、其課程如何設計、了解每個月需要給主管過目的報表內容、若有機會一定要把握機會參與課程或旁聽，才能更真正的盡到實習的目的。兩個小的演講在邱處長有趣的帶領下一下就過去了，真的很希望還有機會能夠聽到這種有趣又豐富的演講內容，實在是受益良多。
賴巧純 整理
