勞動基準法立法之目的為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 我們常認為勞資爭議皆傾向於一方的錯誤，可能是資方過於壓榨抑或是勞方的欲求不滿，但其實一般的勞資爭議案件會浮上檯面的原因常是因為資方的管理不善與溝通不良。有時組織對員工的薪資福利與待遇並不比其他同業差，只是組織上對下的溝通遇到了阻礙，不懂得適當的表現出關心與體恤員工的行為，導致員工對主管有所不滿，因此容易因一件事而引爆員工長年來的積怨。 演講中所播放的影片很明顯的顯現出資方的態度不佳，遭支遣的員工在公司外抗議，尋求的就是期望公司能有人肯出現說明，替這些員工傳達訴求，給他們一個交代，但抗議多天得來的結果竟只是「不知名」的一位人員現身了幾分鐘並說「請願書有帶嗎」？之後便快閃而離去，此一舉動反而造成員工更加的憤怒與不滿。也許慘遭裁員的員工早已知道無法再回到自己的工作崗位上了，但只希望公司態度良好且能給予交代，並適切的給予補償。倘若公司能多重視此議題、多重視和關心員工，此件勞資爭議就不會鬧得沸沸揚揚了。 未來的我們身處人力資源部門，勞資爭議案件即為我們相當棘手的問題。人力資源在組織中是處於公司與員工之間的橋梁，上對下的溝通常需透過我們，有時對員工不利的訊息，例如：減薪、裁員和無薪假，如何傳遞給員工卻又不至於造成員工的反彈的確是相當困難；相反地，如何替員工向上傳達他們的訴求，替員工爭取應有的福利卻又能為公司開源節流，也是一大難題。倘若溝通不良或問題處理不佳即有可能造成勞資爭議。 因此，總認為人力資源部門既不是資方，也不是勞方，我們像是處於尷尬的中立者，但是，聽完洪專員對人力資源的立場認知，覺得相當有道理，「上班時是資方，下班後是勞方」，我想我大概知道未來進入職場後自己的身分和立場為何了。
鄭良祈 整理
