當要探討所謂的員工雇用系統時，我們必須先了解雇用的所有基礎，包括：實務上的經驗、學術的研究等。過去的傳統雇用方式，大都是由上而下的管理方式，對於員工的要求大都是集中在與現行組織所短缺的技能相符，以專業人為主。因此，許多可加以拓展的雇用方向，都因這樣的實際情況而限制住 。
高績效工作系統（HPWS），強調的是選擇有潛力的人才，以利將來輪調的可能，多元的技巧與能力會比單一專業的人才來的較為吸引。雇用系統的使用恰好能因應現國際人才短缺的情形，可以讓管理者清楚知道在當地或是分公司有組織所需之人才 。
在雇用系統的使用上，必須符合以下幾個原則，用機構理論加以解釋：1.系統的使用必須具有所謂的合法性，因為社會體本身就期一定的規則要去遵行；且人都會有其某種的價值，成為人根深蒂固的一種認知與想法。2.不同的國家與文化，都可能造就本身國家的一種合法機制。比如說：美國由於人種多元，與其他國家相比思維角度也有所差異。3.亦有學者發現俄羅斯的人才將來會比其他西方文化之國家來的適用所謂的HPWS，因為在完整的合法機制下，國家其實蘊含了更多潛在人才，根據John近期之研究，從250個公司來自於不同國家試圖去尋找各個國家文化、制度與規範，是否與HPWS之使用有所關聯。有部分的指數很明顯的指出，在某些條件下的確較為試用HPWS，至於其他變數之解釋可能會因為樣本本身會受到不同層面之影響導致與過去研究(預期效果)有落差，這同時也是這個研究之限制。地主國公司與母國公司在同一個國家之研究，可能會降低樣本所帶來之問題。
不論是在實務界或學術界，員工的雇用方式都會因不同國家、文化、以及產業特性而有所差異。隨著IHRM的出現，如何尋求公司最為需要之人才也就成了目前最重要的課題。在HPWS的使用，與其他一般雇用系統最大差異，主要是在尋求所為的潛在人才。IHRM目前面臨的問題就是國際人才之短缺，在絕大多數的企業都把國際人才定位成所為的外派人員。然而，這樣的視野只能治根無法治本，企業應該轉向尋找與培養真正有潛力且認定外派之價值的人才。如此一來，IHRM的所產生的國際化與全球化之效益才能發揮到極大！
陳宥達整理
