一開頭，邱處長就先點題，現代企業所要面對的問題包括數位轉型、接班人培訓，這兩者的問題都是非常關鍵的，但如今企業應該要怎麼面對？接著邱處長就引了他在2007年所作的高階主管發展專案為例，說出企業內部教育訓練的痛點，就是「上課感動，下課不會動」。原本應該要使員工提升競爭力、提升績效的教育訓練課程，卻沒有辦法使員工在課程後能夠發揮所長。如果從外面挖角撿現成的人才呢？講者提到事實上，不管是挖角或是內部培養，其實重點都在於有沒有能力勝任。內部培養的人才，重點在「誰有能力」，而外部挖角的人才，其實也需要適應不同公司的企業文化。很多挖角的人才，因為無法適應企業文化，做不久就離開了，公司平白損失找人的成本。在我以前的想法中，公司內部不培養人才，其實就去外面找現成的就好了，但卻沒有考慮到適應公司文化等等問題，事實上弄不好所花費的成本，比內部培養人才還要來得高（獵人頭公司的費用等等）。 在內部培養人才的過程中，不僅僅需要授課，更需要有配套的練習措施，70%的挑戰、20%教練、10%課程，唯有實戰練習才能使所要的學習目標進到受訓者的內在中，成為受訓者的內在過程。但在一般人的觀念裡面，包括我在內，訓練就只是上課，課上一上就結束了。事實上，要培養高績效人才與關鍵人才，很大一部分的重點在於實作與挑戰。 另外處長也提到訓練要與公司未來發展結合。公司需要先有未來五年、十年後的公司願景規劃，公司會成長到什麼地步、會有多少新增的職缺，考慮完這些問題之後，才能根據公司成長的藍圖，按圖施工，進行教育訓練，培養中高階經營人才。這就解決了演講一開始提出的一個痛點：「訓練完的人才都被挖走了」。以前就有聽過人資部門需要與未來公司策略作結合，但不得其門道。邱處長一舉例之後，就非常清楚，為什麼人資部門的策略需要跟公司總體策略結合，而且非常有其必要性。 這場演講打開了我對於中高階人才的教育訓練的想像，未來如可以的話，會繼續往這方面的議題探索。
