在 OKR 出現之前，KPI 一向都是企業界常用的績效系統，直到今天也仍為多數公 司所用，因為它是一項從上而下的管理手段，員工只需服從管理階層一聲令下的指示 就好，完成各單位應該達成的指標而不去管過程怎麼達到，但在不注重共同目標的情 況下，執行當中容易出現漏洞。王董事長首先與我們討論為什麼 KPI 成為了人資的重 要工具以及 KPI 的缺點，例如若管理階層只一味的要求生產單位要降低成本，而生產 單位確實也依照指示去執行，卻可能造成產品構件的完整性與安全性受到威脅，這顯 然不是管理階層樂見的，只是因為管理手段過於忽略最重要的關鍵目標。 接著王董事長與我們分享其在擔任多益測驗總經理期間設定關鍵成果的經典案 例，過去多益測驗每年至多數千人報考，但王董事長透過人脈找到企業界的高層，一 家一家說服他們將多益測驗成績列為徵才條件之一，讓多益測驗逐漸成為企業徵才的 必要條件，甚至還連帶影響到公家機關也跟上使用，使得報考人數一舉突破 40 萬人 次，這就是成功設定目標與關鍵成果的影響。 然而設定這些目標並非易事，王董事長舉出他過去協助電子教育設備商執行 OKR 目標設定的案例，每個部門都有其重要的目標與方向，但誰比較重要？哪個比較 重要？或是誰又要優先配合誰？企業內部必須先達成共識才不會在執行過程中不斷有 爭端出現，原先企業方提供多達 200 多頁的初稿，但在經過不斷的討論與商量後濃縮 成了一頁 A4 表格，即使每個部門都有其重要性，仍需要找出對公司影響最重大的幾個 關鍵目標，其中與 KPI 不同的就是多維度、高度策略性的思考，透過「先吵架」就能 避免無濟於事的「事後吵」。 在整堂演講當中，講者擅於與台下聽眾互動，總是能拋出有趣的問題讓大家腦 力激盪，妙語如珠的回應也總能博得哄堂笑，最後分享職場非常真實且血淋淋的真 相，告訴年輕人不要有太多過於美好的幻想，必須回到現實來考量自己的狀況並持續 加強自己的實力，相信對同學們的幫助一定非常多。
