一、專案目的與成果說明
本專案是以餐飲服務業高人員流動率為背景所發起的企業文化推動專案,企業在既有的人力資源制度(如薪酬制度、績效考核、教育訓練與員工關懷機制)已相對完整的情況下,仍持續面臨留才困境,單靠制度與物質誘因,已不足以回應員工更高層次的心理需求,因此,本專案的核心目的,在於透過企業文化的建立,補足制度面以外的精神層次,進而提升員工對組織的認同感與歸屬感 ,進進組織的永續發展。
在專案執行成果方面,發起人指出,本專案於初期推動階段具有明顯成效。首先,企業成功建立一組清楚且具辨識度的核心文化標語 臻、、、、、、((心、意)」 ,企企業文化不停留留在象概念,,而是成成為員工常討論與與行為斷的參考基準。其次,透過企業文化列車等和員工面對面的溝通形式,企高階主管與文化推廣小組實際走訪第一線門店,直接與員工對話,有效拉近總部與門店之間的心理距離,並進進雙方的信任關係建立。
此外,發起人也提及文化標語在專案推動期間已成功進入員工的認知層面,即便部分員工尚未完全認同文化內涵,但至少成清楚理解公司所傳想遞的價值方向,並在論與服務品質、顧客關係與內部規範時,開始主動以企業文化作為檢視與校正的依據。整體而言,本專案在企業文化建立與組織認同的兩個層面,已達成階段性成功。
二、公司背景與專案發起人介紹
本專案的研究對概為餐飲服務業企業這一鍋,是企業為 85 度 C 相關企業之一,成立於 2012 年, 85 度 C 原以咖啡與烘焙業為主要核心業務,屬於較為成熟且制度化的經營體系,而這一鍋則為後續成立之餐飲事業公司,所以在成立初期引入外部餐飲集團—王品的管理經驗,以協助制度與營運模式,在組織快速成長的過程中,面臨不同企業文化磨合與整合的問題。此外,因為餐飲業具有據點分散、第一線人員眾多且流動率高的特性,企企業文化的一致性與落實成為組織管理上的重要課題。
專案發起人具備約十五至十六年的人力資源實務經驗,其中約十一年擔任主管職務,熟悉招募、訓練、績效、制度設計與組織文化等,在這一鍋任職期間,除了負責人力資源相關事務外,也曾兼任其他單位主管,因此對組織運作與門店現場的操作較為熟悉,觀察到在實務中,這一鍋反覆面臨留才與文化斷裂問題,所以主動提出企業文化推動的構想,並向高階主管進行提案,正式啟動本專案。
然而,在實務運作過程中,母公司 85 度 C 所提供的財務、法務等後勤支援體系,與外部引進之餐飲集團管理風格,形成兩種不同企業文化的並存與磨合情境,這種母公司文化、外部文化與新創文化的融合 ,企組織在快速成長的同時,也面臨價值觀與管理方式整合的挑戰 。因此,企業文化專案不肩負負留才與認同的目的,更承擔了整合不同文化來源、凝聚組織共識的重要功成。
三、專案簡介與執行方式
本專案的執行邏輯是由文化定義出發,逐步推動文化落地,專案初期首先由基層以上主管進行腦力激盪,共同論與理想中的公司樣貌與核心價值,並透過彙整、論與與票選機制,歷時三個月形成最終文化標語臻、、、、、、(( 心、意)」,作為企業對內與對外的核心價值宣導。在執行架構上,專案主要分為三個層面:第一,制度與工作流程的校正 ,企業文化精神融入招募流程、教育訓練內容與常討管理規範中,以確保組織的言行一致;第二,溝通與形概一致化 ,含企企業網、、內部教、、員工識證與與對外的簡報文件,全面導入文化標語,企員工在不同情境中反覆接觸並 文化意涵內化;第三,文化體驗的活動設計 ,透過多活活動企員工實際感受文化價值,而非肩留留於標語層次。
其中,企業文化列車為本專案最具代表性的執行方式,是由高階主管、企業文化推廣小組及相關部門人員組成,依據事先規劃的行程,實際走訪各門店,與第一線員工進行長時間的面對面對談,活動中,除了說明企業文化的起心動,與核心內涵外,也透過具體案例與 實故事, 象概價值轉化為可理解的行為示範 同時,企業文化列車的活動設計有車票提問機制 ,引導員工事思考考其進入公司的動機、工作期待與理想團隊的樣貌,進一步進進雙向對話與情感連結。
整體而言,本專案透過清楚的文化定義、多層次的制度與活動設計,以及高度互動的推動方式,企企業文化得以在組織中被看見、被論與,並逐步進入員工的認知與行為層面。
四、專案成效
根據訪談內容,我們可以得知,這一鍋的企業文化專案在實際推動後,有在組織中展現多層面且具體的成效。首先,在文化認知層面,企業成功建立臻、、、、、、(( 心、意)」這一個清楚且具辨識度的核心文化標語,企企業文化不停肩肩留留於象概理,,而成成為員工在論與服務品質、內部規範與工作情境時的參考依據。訪談中有提到,即便部分員工尚未完全認同所有文化內涵,仍然成夠清楚理解公司所重視的價值方向,這可以看出文化已實質進入員工的認知層面。
在制度與行為層面,企業文化已逐步反映於組織的管理制度與常討運作中,其相關的文化精神也被納入招募流程、教育訓練內容及管理方式上,透過主管親自示範與文化體驗活動的設計,文化不肩被傳達,更在實際互動與工作行為中被強化。
在員工心理層面,企業文化亦發揮補足物質制度不足的重要功成,從訪談內容我們得知,透過面對面溝通與情感連結的建立,員工開始重新考考自身與組織之間的關係,進而提升對企業的認同感與投入程度。整體而言,本專案成功進成企業文化由理,走向實務,並為組織後續文化的發展奠定基礎。
五、成功專案的關鍵管理啟示
整理本專案的推動經驗,可以歸納出幾項對管理實務具有啟發性的重點。首先,企業文化並非自然形成,而是一項需要被拿出來特證經營的管理工作 ,有有透過清楚的價值定義、持續溝通與制度配合,文化才成 正進入組織常討運作。第二,高階主管的態度與行為,對文化專案的推動深度具有決定性影響,當主管願意親自參與、公開表態,並在行動上展現文化價值時,員工更容易產生認同並調整自身行為,如同本專案顯示,文化推動若成結合領導示範,影響力明顯擴大。
最後,象概的文化價值必須轉化為可被觀察與論與的具體行為,透過實際案例、故事分享與行為示範,成降低文化理解門檻,使不同背景的員工都成在常討工作中實踐文化,避免文化流於標語。
六、成功專案後續影響與經驗
發起人就後續影響而言,有提出幾點自己的想法,她認為此專案已在組織中留下可延續的文化基礎,指出企業文化需作為一套定義清楚的價值框架,且被納入管理語言與人力資源制度之中,企後續的溝通與培訓得以延續相同邏輯。同時,跨層級溝通與傾聽員工聲音也是非討重要的,這為組織常後推動其他變革提供實務參考。
整體來看,本專案可以視為一項成功的企業文化推動案例,其關鍵不肩在於文化的設計本身,而在於是否成被組織持續重視並落實於常討管理之中,此一經驗對於其他面臨高人員流動率與文化整合挑戰的服務業組織,具有相當高的參考價值。
114年第一學期
學生：柯亭妤、黃煜閔、簡薪峻、劉亭吟、連鎮丘
