一、專案背景
（一） 專案對象
本計劃主要針對公司內的間接人員（Indirect Labor, IDL），如工程師、HR等後勤支援單位，而非生產線上的直接人員（Direct Labor, DL）。
（二） 專案背景
根據公司內部 2015 年至 2018 年的數據分析顯示，間接人員（IDL）的新 進人員整體流動率高達 31%。經進一步針對離職時間點進行分析，發現 22% 的 新人在到職一年內離職，其中更有 12% 於到職三個月內即選擇離開。 在排除另謀高就、家庭因素等不可控的個人原因後，分析顯示導致離職的關 鍵內部因素包含：工作壓力負荷、職場環境與性質適應不良、企業文化融合困 難，以及主管領導管理風格等問題。為有效改善人員流失現況，人資團隊經深入 分析並研擬對策後，正式提案推動「IDL 新人關懷計畫」。
（三） 專案目的
鑒於科技產業人才競爭日益激烈，專案旨在建構一套系統化的新人關懷機 制，透過主動式的引導與支持，協助新進同仁克服適應障礙、加速融入團隊並建 立組織歸屬感，從而有效提升人員留任率，並降低重複招募與教育訓練之營運成 本。
二、 專案架構與執行
本計畫依據新人入職的時間軸（Time-line），設計不同階段的介入措施，從「到職 前」延伸至「到職後 6 個月」：
（一） 到職前：新人萬用包
● 形式：透過錄取通知信發送連結，讓新人在公司官網下載專區瀏覽。 ● 內容：
1. 知識篇：公司簡介、廠區介紹、大事記、產品介紹、經營理念、未來績效 管理預告⋯等。
2. 生活篇 (食衣住行育樂)：餐廳環境與餐點介紹、周邊美食地圖、宿舍樣 貌、租屋指引、交通停車資訊、服裝禮儀規範⋯等。
（二） 到職當日與首週：新人訓練、Mentor 配對
● 新人訓練：報到時進行為期 2 天的集中訓練，由 IDL 與 DL 一同上課。內 容涵蓋法規與認證要求課程，如工安、資安、上下班制度等。
● Mentor 配對：新人到職時，由該單位的直屬主管負責指派誰來擔任該位新人 的 Mentor，且 Mentor 之資格需經過遴選（績效優等、具備特定特質、年資符 合標準）。
（三） 到職 1 個月至 3 個月：Let's Café、Let's Camp、適應問卷 ● 咖啡會談 Let's Café
1. 提供每位新人 4 次（每次預算 100 元）的額度，鼓勵主管或 Mentor 邀請新人喝咖啡。
2. 創造非正式溝通場域，關心新人適應狀況，讓新人具體感受到主管的關懷 與重視，從而提升認同度與歸屬感。
3. 提供主管「關懷秘笈」，引導主管從生活、環境、工作學習等五大面向進行 對話。
● 新人共識營 Let's Camp
1. 舉辦實體活動（如：Team Building 或戶外營隊），凝聚同期新人情感。
2. 活動中導入公司核心職能（如：團結、創新、當責），強化文化認同。 （四） 適應追蹤與異常處理
● 適應問卷（Check Point）
1. 分別在到職滿1週、1個月、3個月發送系統問卷，追蹤新人適應情形。
2. 人資針對分數異常或負面回饋進行介入處理：
⮚ 輕微問題（如：系統操作、資訊查詢）：HR直接引導新人解決。
⮚ 管理問題（如：不知道 Mentor 是誰）：HR聯繫主管，要求明確指派與引 導。
⮚ 嚴重適應不良：若在該單位適應狀況極差，HR會回饋給招募單位，評估是否有轉調其他部門的機會。
三、 差異化引導
針對不同年資背景的新人，採取差異化的引導策略：
1. 無經驗、年資 <3 年者：
(1) 策略：給予高度支持。
(2) 重點：Mentor 需詳細指導工作內容，協助其了解職涯發展性。
2. 有經驗、年資 ≥3 年者：
(1) 策略：給予方向性引導。
(2) 重點：提供必要資源，協助其建立跨部門人脈，了解組織運作流程即可，避免過度干涉。
四、 Mentor 制度
1. 資格審核：
(1) 績效要求：考核成績需達一定標準。
(2) 人格特質：需經主管評分，滿分 40 分中需達 30 分以上。
(3) 年資要求：帶領 3 年以下年資的新人，Mentor 需具備 1 年以上年資。 (4) 培訓課程：必須完成「工作教導」與「新人關懷技巧」課程。
2. 獎勵機制：
(1) 條件：新人入職滿 6 個月且通過試用期考核。
(2) 金額：每位新人對應的獎金總額為 3,000 元，由主管依據Mentor (最多 3 位) 的貢獻度進行分配。
五、 實質成效
1. 離職率改善：根據集團永續報告書的數據，專案執行後，自願離職率確實有明顯下降的趨勢。
定位：此計畫主要作為輔助機制，從情感面與適應面著手，降低因「適應不良」或 「文化不合」導致的離職。
六、 關鍵成功因素
1. 高階主管支持與資源投入：
獲得總經理持續核准簽呈，公司願意編列預算支付Mentor獎金及 Let's Café 費用（每年約 60-80 萬），是制度能落實的基礎。
2. 系統化與自動化管理：
⮚ 明確的規範依循：將關懷流程制定成明確的辦法、課程與標準作業程序 （SOP），讓主管與Mentor有規可循，知道在什麼時間點該做什麼事。
⮚ 數位化流程改善：從早期的Excel人工追蹤，轉型為系統自動化作業（如自動發送問卷、咖啡券提醒、Mentor 配對通知），降低HR行政負擔，並確保關懷流程的時間點準確無誤。
3. 具體的激勵措施：
⮚ 強化外在動機：針對Mentor設計了實質的獎金制度（最高 3,000 元/人）與免費咖啡福利。
⮚ 降低執行阻力：透過建立獎勵制度，解決過去主管指派資深員工帶人時可能面臨的「推託」或「缺乏動力」問題（如：我很忙、為什麼是我？）。這讓主管在指派任務時有更好的施力點，也讓Mentor感到付出被公司認可。
七、 執行挑戰與改善方向
1. 過程指標的追蹤困難：
目前多依賴「結果指標」（如：有無使用咖啡券、是否留任），較難即時監控「過程品質」（如：喝咖啡時是否真的進行了有效輔導）。僅能透過問卷回饋做落後指標的管理。
⮚ 改善方向：持續改善系統提醒機制，鼓勵主管定期執行關懷。
2. 硬體資源限制
由於廠區訓練教室資源有限（僅兩間），在新人大量報到時，Let's Camp實體課程的安排會受到場地與時間的限制。
⮚ 改善方向：需重新檢視課程規劃，或尋求替代的活動形式以消化大量人流。 3. 外部薪酬競爭
專案執行後發現，雖然能改善適應不良的問題，但對於因「薪資待遇」或「追求更好發展」而離職的人員，此關懷機制的影響力有限。
八、總結
力成科技透過結構化的「IDL 新人關懷計劃」，成功將新人適應過程從「隨機式關懷」轉變為「制度化運作」。透過Mentor制度、社交支持（Coffee&Camp）以及分階段的追蹤問卷，有效協助新人度過最不穩定的前三個月。儘管薪資仍是人才流動的主因，但此計畫在降低「非薪資因素」（如適應不良、文化隔閡）的離職上，展現了具體的管理價值。
114年第一學期
學生：王雅綺、梁文婷、陳宥嘉、黃伯琁、譚芷宜、張欣筠
